नौकरी से निकाले जाने से कैसे बचें। किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करने का कानूनी आधार। अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए जाने से कैसे बचें

अधिकांश मानव संसाधन पेशेवर, एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, उसकी कार्यपुस्तिका का अध्ययन करते हैं। यदि किसी कर्मचारी को लेख के तहत पिछली नौकरी से बर्खास्त कर दिया गया था, तो उसे रोजगार की गंभीर समस्या हो सकती है। लेख के तहत बर्खास्तगी एक कलंक की तरह है जो एक कर्मचारी को एक अविश्वसनीय और इसलिए, कंपनी में अवांछनीय कर्मचारी के रूप में दर्शाता है। कोई व्यक्ति, श्रम शक्ति में एक भद्दा प्रवेश प्राप्त करने के बाद, निराशा करता है और सोचता है कि वह अब एक अच्छी नौकरी नहीं ढूंढ पाएगा। लेकिन यहां बहुत कुछ उस क्षेत्र पर निर्भर करता है जिसमें व्यक्ति काम करता है, और विशिष्ट नियोक्ता पर और स्वयं आवेदक पर। ऐसे में क्या करें, नई नौकरी की तलाश कैसे करें, इंटरव्यू में क्या कहें?

श्रम में एक घातक रिकॉर्ड विभिन्न कारणों से प्रकट हो सकता है: प्रबंधन के साथ संघर्ष, कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन का वास्तविक उल्लंघन, कर्मचारी को जाने देने के लिए नियोक्ता की अनिच्छा। लेकिन हम इन कारणों के बारे में बात नहीं करेंगे, क्योंकि एचआर विशेषज्ञ आमतौर पर इन कारणों की जांच नहीं करते हैं।

"हम तुम्हें वापस बुलाएंगे"

रूस में कार्य पुस्तकों के उन्मूलन के बारे में चर्चा लंबे समय से चल रही है, और कार्मिक विशेषज्ञों के उन्मूलन के खिलाफ बोलने की अधिक संभावना है, यह देखते हुए कि कार्य पुस्तकों का अस्तित्व श्रम अनुशासन को बनाए रखने में मदद करता है। जब कर्मचारी श्रम बाजार में अपनी प्रतिष्ठा की परवाह करते हैं, तो वे अपनी जिम्मेदारियों को और अधिक गंभीरता से लेते हैं। एक अनुभवी कार्मिक अधिकारी, श्रम कार्यालय में उपलब्ध जानकारी के अनुसार, किसी कर्मचारी की विश्वसनीयता, अनुशासन, संगठन के प्रति उसकी संभावित "वफादारी" का आकलन कर सकता है, और वह इस जानकारी तक पहुंच को बिल्कुल भी खोना नहीं चाहता है।

उसी समय, एक कर्मचारी के लिए जिसकी कार्यपुस्तिका में एक लेख के तहत बर्खास्तगी होती है, एक नई नौकरी की तलाश अक्सर एक पूरे महाकाव्य में बदल जाती है। यदि दुर्लभ और मूल्यवान विशेषज्ञ आगे के रोजगार के लिए महान परिणामों के बिना इस तरह के रिकॉर्ड को बर्दाश्त कर सकते हैं, तो इस स्थिति में बाकी सभी के लिए यह बहुत मुश्किल है। जैसे ही यह लेख के तहत बर्खास्तगी के बारे में जाना जाता है, आवेदक को बिना किसी विचार या मानक वाक्यांश "हम आपको वापस बुलाएंगे" से इनकार कर देते हैं, जो आमतौर पर सब कुछ समाप्त कर देता है। ये क्यों हो रहा है?

एक लेख के तहत बर्खास्तगी के बारे में कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि, एक चमकदार चमकती लाल बटन की तरह, तुरंत मानव संसाधन विशेषज्ञ को सूचित करती है: भविष्य में इस कर्मचारी के साथ समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं। कार्मिक अधिकारी का कार्य सबसे अच्छा विशेषज्ञ चुनना है जो स्थिति के लिए आवश्यकताओं के अनुकूल है, एक विशेषज्ञ जिसके साथ काम की प्रक्रिया में कोई अप्रत्याशित कठिनाई नहीं होगी। एक नियम के रूप में, भर्तीकर्ता जोखिम नहीं लेना चाहते हैं। आखिरकार, अगर किराए के कर्मचारी फिर से वही गलती करते हैं, तो वे इसे किराए पर लेने वाले से मांगेंगे।

इस रवैये के लिए, कई मानव संसाधन प्रबंधकों पर रूढ़िवादी सोच और एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की कमी का आरोप लगाते हैं, लेकिन वे सिर्फ अपना काम करते हैं - यह सुनिश्चित करने के लिए कि कंपनी में हर एक दल ठीक से और स्थिर रूप से काम करता है।

यह उल्लेखनीय है कि बहुत कुछ उस क्षेत्र पर निर्भर करता है जिसमें बर्खास्त व्यक्ति की नौकरी है, श्रम बाजार की स्थिति पर। मास स्पेशियलिटीज में नौकरी ढूंढना आसान होगा, जिसमें कर्मियों का मानक रूप से उच्च कारोबार होता है, लेकिन एक योग्य विशेषज्ञ एक ऐसे पेशे में नौकरी की तलाश में है जिसमें प्रतिस्पर्धा मूर्त हो, व्यावहारिक रूप से बिना किसी अवसर के रहेगा।

यदि आपको अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया तो नौकरी कैसे प्राप्त करें?

ऐसी स्थिति में स्पष्ट सलाह देना कठिन है। यहां तक ​​​​कि नियोक्ताओं के विशेष मंचों पर, लेख के तहत नौकरी चाहने वालों को खुद एचआर प्रबंधकों द्वारा सलाह दी जाती है कि वे अपने श्रम को "खो" दें और सब कुछ खरोंच से शुरू करें। हालांकि यह एकमात्र उपलब्ध विकल्प नहीं है, कई लोग कम से कम प्रतिरोध का रास्ता अपनाते हैं और ऐसा ही करते हैं। हम केवल इस बात पर ध्यान देते हैं कि इस मामले में कार्यपुस्तिका में परिलक्षित संचित अनुभव "जल जाएगा"। इसके अलावा, आपको झूठ में पकड़े जाने का जोखिम उठाते हुए नियोक्ता से झूठ बोलना होगा: यदि आप यह पता लगाना चाहते हैं कि उस व्यक्ति ने वास्तव में कहां काम किया और उसने नौकरी क्यों छोड़ी, तो नियोक्ता कर सकता है।

दूसरा विकल्प किसी परिचित के माध्यम से नौकरी की तलाश करना है। ऐसे रोजगार के साथ, आमतौर पर कोई साक्षात्कार नहीं होता है, कर्मचारी को अन्य आवेदकों के साथ प्रतिस्पर्धा करने की आवश्यकता नहीं होती है। इस मामले में, आपको दस्तावेजों से छुटकारा पाने या नियोक्ता से झूठ बोलने की ज़रूरत नहीं होगी। जब आप नौकरी बदलते हैं, तो समस्या फिर से उठेगी, लेकिन लेख के तहत बर्खास्तगी को एक नई प्रविष्टि द्वारा कवर किया जाएगा, और परिचितों के लिए अच्छी सिफारिशें प्राप्त करना मुश्किल नहीं होगा।

तीसरा विकल्प, सबसे ईमानदार, लेकिन सबसे कठिन भी, नौकरी की तलाश करना, साक्षात्कार में जाना और आशा करना कि एक दिन नियोक्ता आवेदक को स्वीकार कर लेगा कि वह कौन है। और इस मामले में, कई प्रश्न फिर से उठते हैं: क्या करना है, ताकि नियोक्ता के साथ पहले संपर्क में इनकार न करें, एक साक्षात्कार में कैसे व्यवहार करें, लेख के तहत बर्खास्तगी का कारण कैसे बताएं।

हर कोई अपना रास्ता निकालता है। कोई अपनी विशेषता से बाहर काम करता है, तो वहीं एक उपयुक्त नौकरी की तलाश में। एक कर्मचारी को एक परिचित के माध्यम से नौकरी मिलती है, श्रम में दुर्भाग्यपूर्ण रिकॉर्ड को अवरुद्ध करता है, दूसरा इस श्रम से पूरी तरह छुटकारा पाता है, जोखिम लेता है, तीसरा कई साक्षात्कारों से गुजरता है।

बाद के लिए, श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा एक महत्वपूर्ण मुद्दा है। आप हठपूर्वक अपने पेशेवर स्तर को बढ़ाकर अधिक प्रतिस्पर्धी बन सकते हैं, या आप बस अपना वांछित वेतन कम कर सकते हैं। ऐसी स्थिति में केवल एक चीज जो स्पष्ट रूप से करने की अनुशंसा नहीं की जाती है वह है हार मान लेना और सोचना कि अब करियर खत्म हो गया है। आप हमेशा एक रास्ता खोज सकते हैं, बस कोई छोटा रास्ता चुनकर रास्ता काट देगा, और कोई नया अनुभव प्राप्त करते हुए लंबे समय तक लक्ष्य पर जाएगा। विकल्प हमेशा कर्मचारी के पास रहता है।

साक्षात्कार की कठिनाइयाँ

आवेदक का पहला कार्य यह सुनिश्चित करना है कि उसे साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया गया है। इसलिए, बर्खास्तगी का कारण फिर से शुरू में इंगित करने की आवश्यकता नहीं है और इसके अलावा, तुरंत नियोक्ता को टेलीफोन पर बातचीत में इसके बारे में सूचित करें। प्रत्येक कर्मचारी के फायदे और नुकसान, कमजोरियां और ताकत होती है। अपनी कमियों के बारे में एक साक्षात्कार में बोलते हुए, यदि उनसे उनके बारे में नहीं पूछा जाता है, तो सिद्धांत रूप में इसकी अनुशंसा नहीं की जाती है।

अपने अवसरों को बढ़ाने के लिए, यदि संभव हो तो, आपको कार्मिक विभाग के साथ नहीं, बल्कि सीधे नियोक्ता के साथ नियुक्ति प्राप्त करने का प्रयास करना चाहिए, क्योंकि इस मामले में आपके लिए दृष्टिकोण अधिक व्यक्तिगत होगा।

श्रम बल में रिकॉर्डिंग के कारणों के बारे में बात करने लायक नहीं है, जब तक कि आपसे सीधे इसके बारे में नहीं पूछा जाता है। कोई भी स्पष्टीकरण एक बहाने की तरह लगेगा और आपको कोई फायदा नहीं होगा। और अगर एक ही समय में इसमें पूर्व नियोक्ता के बारे में नकारात्मक और निष्पक्ष समीक्षाएं हैं, तो सबसे अधिक संभावना है कि इसकी व्याख्या आपके पक्ष में नहीं की जाएगी।

लेख के तहत बर्खास्तगी के कारण के बारे में सवाल का जवाब देते समय, बहुत अधिक भावुकता की अनुमति नहीं देना और सब कुछ संक्षेप में बताना बेहतर है। पूर्व सहयोगियों और प्रमुख भूमिकाओं में मालिकों के साथ एक प्रसिद्ध ट्विस्टेड सोप ओपेरा की भावना में एक उत्तर नियोक्ता के लिए दिलचस्प लग सकता है, लेकिन ऐसा कर्मचारी एक नए बॉस के बारे में एक नई कहानी के साथ आने से पहले छोड़ दिया जाना पसंद करेगा। . इसलिए, संक्षिप्त होना बेहतर है: वास्तविक कारण बताएं और जोड़ें कि आपको खेद है कि परिस्थितियां इस तरह से निकलीं। किसी गलती को स्वीकार करने और सुधारने की क्षमता उसे छिपाने की क्षमता से कहीं अधिक मूल्यवान है।

वेतन कम करना एक चरम विकल्प है, क्योंकि आप अंत में न केवल कम कमाई का जोखिम उठाते हैं, बल्कि एक ऐसे नियोक्ता को भी प्राप्त करते हैं जिसे "सुविधाजनक, इच्छुक" कर्मचारी की आवश्यकता होती है। अपने सहकर्मियों की तुलना में कम वेतन पर काम करने के लिए आपका समझौता नियोक्ता के लिए पहला संकेत है कि आप ऐसे ही एक व्यक्ति हैं। एक अन्य स्थिति एक कंपनी या एक छोटी फर्म में काम है, जहां वेतन कम है और जहां ज्यादातर नौसिखिए विशेषज्ञ आते हैं। ऐसी कंपनी में एक अनुभवी कर्मचारी को लेबर खराब होने के बावजूद भी लिया जा सकता है।

यदि नियोक्ता हिचकिचाहट दिखाता है, तो आप अपनी उपयुक्तता सुनिश्चित करने के लिए आपको परीक्षण अवधि पर ले जाने की पेशकश कर सकते हैं।

अन्ना शेवचुको

बर्खास्तगी एक अनुभवी कार्मिक अधिकारी के लिए एक नियमित काम है। कुछ कर्मचारी अपनी मर्जी से चले जाते हैं, अन्य नियोक्ता के "अनुरोध" पर। किसी भी मामले में, प्रत्येक मैदान की अपनी प्रक्रिया होती है। इसका कड़ाई से पालन करने का उद्देश्य एक ओर, काम पर रखे गए कर्मियों के अधिकारों की रक्षा करना है, और दूसरी ओर, पूर्व कर्मचारियों के निराधार दावों से संगठनों की रक्षा करना है। विचार करें कि सभी आवश्यक औपचारिकताओं के अनुपालन में किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए।

बर्खास्तगी विकल्प

श्रम कानून बर्खास्तगी के लिए 3 विकल्प प्रदान करता है:

• कर्मचारी के अनुरोध पर;
• नियोक्ता की पहल पर;
• पार्टियों के समझौते से।

एक कर्मचारी की अपनी इच्छा एक नियोक्ता के साथ संबंध समाप्त करने का सबसे आम कारण है:

1. कर्मचारी तारीख का संकेत देते हुए इस्तीफे का एक पत्र लिखता है।
2. नियोक्ता इस आवेदन को पूरा करने के लिए बाध्य है।

एक नियम के रूप में, कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के पंजीकरण में कठिनाइयाँ नहीं होती हैं। एक अपवाद अनिवार्य "काम करना बंद" से संबंधित मुद्दे हैं। डिफ़ॉल्ट रूप से, यह 2 सप्ताह है कि कर्मचारी आवेदन जमा करने के क्षण से काम करना जारी रखता है।

कर्मियों की कुछ श्रेणियां कम नोटिस अवधि के हकदार हैं। इसे हमेशा ध्यान में रखा जाना चाहिए, क्योंकि ऐसे कर्मचारी का "अप्रत्याशित" प्रस्थान उस संगठन के लिए बहाना नहीं है जिसके पास समय पर इस्तीफा देने वाले व्यक्ति की गणना करने और उसे अपने हाथों में एक कार्य पुस्तिका देने का समय नहीं है।

नियोक्ता की पहल में बर्खास्तगी की अधिक जटिल प्रक्रिया शामिल है। यदि यह किसी कंपनी के कर्मचारियों की कमी या परिसमापन है, तो प्रक्रिया को कानून में स्पष्ट रूप से वर्णित किया गया है और दस्तावेजी समर्थन के दृष्टिकोण से कोई समस्या नहीं है। यहां मुख्य कार्य रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से और समय सीमा के भीतर सभी इच्छुक पार्टियों को अग्रिम रूप से सूचित करना है।

जब संगठन द्वारा किसी कर्मचारी को एकतरफा बर्खास्त करने की बात आती है, तो यहां नियोक्ता की "स्वतंत्रता" स्पष्ट रूप से सीमित है: इसके लिए एक इच्छा पर्याप्त नहीं है। ऐसे आधारों की एक सूची है जिसके लिए एक कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है, और उनमें से प्रत्येक के लिए उल्लंघनों को ठीक करने के लिए एक विशेष प्रक्रिया है। कर्मचारी के कोई प्रलेखित कदाचार नहीं हैं - बर्खास्तगी का कोई कारण नहीं है।

एक रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए एक "समझौता" विकल्प पार्टियों के बीच एक समझौता है। इस मामले में, नियोक्ता और कर्मचारी कुछ शर्तों पर अलग होने पर सौहार्दपूर्ण ढंग से सहमत होते हैं। सबसे अधिक बार यह इस तरह दिखता है: संगठन कर्मचारी को इस जोखिम के बिना बर्खास्त करने में रुचि रखता है कि वह अपना विचार बदल देगा और "अपने दम पर" आवेदन वापस ले लेगा। कर्मचारी अपने प्रस्थान के लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने के लिए "सौदेबाजी" कर रहा है।

कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी

कर्मचारी को किसी भी समय रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, उसे चाहिए:

• जाने से 2 सप्ताह पहले अपनी मर्जी से इस्तीफे के लिए एक आवेदन भरें;
• नियत दिनों को पूरा करें;
• किसी अन्य कर्मचारी को मामलों के हस्तांतरण को पूरा करें, यदि संगठन में ऐसा आदेश प्रदान किया जाता है।

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय कौन सा अनुबंध संपन्न हुआ - निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन। किसी भी मामले में, कर्मचारी की इच्छा निर्णायक होती है, और नियोक्ता के पास उसके साथ हस्तक्षेप करने का कोई वैध कारण नहीं होता है।

आवेदन सिर के नाम पर शब्दों के साथ लिखा गया है: "मैं आपको वर्ष के XXXXX शब्दों में अपनी स्वतंत्र इच्छा" XX "माह को खारिज करने के लिए कहता हूं", वर्तमान तिथि और हस्ताक्षर।

यदि कोई कर्मचारी बिना काम किए निकल जाता है, तो उसे आवेदन में बर्खास्तगी का कारण शामिल करना होगा:

• सेवानिवृत्ति;
• पढ़ाई में नामांकन;
• दूसरे क्षेत्र में जाना;
• एक पति या पत्नी का सेवा के दूसरे स्थान पर / विदेश में स्थानांतरण;
• कानून का उल्लंघन, नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की शर्तें।

ऐसे मामलों में, बर्खास्तगी आवेदक द्वारा इंगित तिथि पर होती है। यदि आवश्यक हो, तो आवेदन के साथ एक सहायक दस्तावेज संलग्न किया जाना चाहिए (संस्थान से प्रमाण पत्र, स्थानांतरण आदेश, आदि)। एक कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के "एक दिन" छोड़ सकता है, अगर नियोक्ता उससे मिलने जाता है और उसे काम नहीं करने देता है।

दो सप्ताह की अवधि का पालन किए बिना, आप किसी कर्मचारी को छुट्टी पर बर्खास्त कर सकते हैं यदि उसने आवेदन शुरू होने से पहले या छुट्टी के दौरान पहले ही जमा कर दिया था, लेकिन काम पर जाने से 14 दिन पहले नहीं। फिर छुट्टी के बाद के पहले कार्य दिवस को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख माना जाएगा।

परिवीक्षा पर कर्मचारी, 2 महीने तक के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत जारी किए गए और मौसमी कर्मचारी मानक 14 नहीं, बल्कि केवल 3 दिन काम करते हैं।

नियोक्ता की ओर से, स्वयं की वसीयत को बर्खास्त करने की प्रक्रिया इस तरह दिखती है:

• कंपनी के प्रमुख द्वारा पृष्ठांकित एक आवेदन की प्राप्ति;
• एक आदेश का निर्माण;
• कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना;
• पारिश्रमिक पर कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता;
• आगे के रोजगार के लिए आवश्यक दस्तावेजों की तैयारी (कर्मचारी के अनुरोध पर प्रमाण पत्र 2-एनडीएफएल, 2 साल के लिए आय का प्रमाण पत्र और अन्य)।

छोड़ने का कारण जो भी हो, कार्मिक दस्तावेज उसी कारण का संकेत देंगे जिसके लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना है - कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी आदेश से परिचित हो जाता है और अपने हाथों में एक कार्यपुस्तिका प्राप्त करता है। इस बिंदु तक, एक व्यक्ति अपना विचार बदल सकता है और आवेदन वापस ले सकता है यदि उसके स्थान पर एक प्रतिस्थापन को अभी तक आमंत्रित नहीं किया गया है, जिसे "वापस नहीं किया जा सकता है।"

समझौते के माध्यम से बर्खास्तगी

पार्टियों के समझौते का तात्पर्य एक त्वरित और सरल बर्खास्तगी प्रक्रिया से है:

1. यदि पहल कर्मचारी की ओर से आती है, तो वह प्रबंधक को त्याग पत्र सौंपता है।
2. यदि नियोक्ता कर्मचारी को फर्म छोड़ने के लिए "पूछता है", तो वह उसे एक लिखित प्रस्ताव भेजता है।
3. पार्टियां रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शर्तों पर चर्चा करती हैं।
4. संगठन और बर्खास्त व्यक्ति एक द्विपक्षीय समझौते पर हस्ताक्षर करते हैं।
5. कार्मिक विभाग एक आदेश तैयार करता है, एक कार्यपुस्तिका भरता है। बर्खास्तगी का आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पैरा 1 हैं।

अवसरों और कानूनी अधिकारों के अनुपालन के मामले में समझौता दोनों पक्षों के लिए सबसे अच्छा विकल्प है। नियोक्ता, कर्मचारी से सहमत होने पर, उसे किसी भी दिन बर्खास्त कर सकता है, भले ही वह छुट्टी पर हो या बीमार हो। इस्तीफा देने वाला व्यक्ति "अपना विचार नहीं बदल सकता" और हस्ताक्षरित दस्तावेज़ को एकतरफा रद्द नहीं कर सकता। कर्मचारी भी नाराज नहीं है - बातचीत की प्रक्रिया में, उसे अपने भौतिक हितों की रक्षा करने और मुआवजे की मांग करने का अधिकार है।

संगठन की पहल पर बर्खास्तगी

रोजगार संबंध को समाप्त करने की पहल नियोक्ता की ओर से विशुद्ध रूप से आर्थिक कारणों से हो सकती है - कर्मचारियों की संख्या को कम करने या संगठन को पूरी तरह से बंद करने की आवश्यकता। दूसरे मामले में, पूरा स्टाफ "व्यय" पर जाता है, पहले मामले में, कम की गई इकाइयों, पदों, कर्मचारियों की उन श्रेणियों के अपवाद के साथ, जिन्हें कानून के अनुसार कम नहीं किया जा सकता है।

यदि आपको किसी विशिष्ट व्यक्ति से छुटकारा पाने की आवश्यकता है, जैसा कि वे कहते हैं, "लेख के तहत", नियोक्ता यह साबित करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी अपनी स्थिति के अनुरूप नहीं है या उसने श्रम अनुशासन में कदाचार किया है। सबसे अधिक बार, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी होती है, नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देना, अनुशासनात्मक दंड लगाने के साथ व्यवस्थित उल्लंघन।

कर्मियों के अधिकारों के उल्लंघन से बचने के लिए, विधायकों ने सब कुछ किया ताकि किसी व्यक्ति को अच्छे कारणों के बिना निकाल दिया जा सके। एक कर्मचारी को "लेख के तहत लाना" मुश्किल है, जिसके लिए अधिकारियों की व्यक्तिगत नापसंदगी है, हालांकि नियोक्ताओं द्वारा दुर्व्यवहार को पूरी तरह से बाहर करना असंभव है।

डाउनसाइज़िंग और कंपनी परिसमापन

कर्मचारियों के हिस्से की बर्खास्तगी के लिए कटौती में स्पष्ट रूप से विनियमित प्रक्रिया है:

1. उद्यम में की गई कमी पर निर्णय आदेश द्वारा तय किया जाता है। कार्मिक सेवा के लिए, यह अधिसूचना प्रक्रिया शुरू करने का आधार है। इस मामले में कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण जानकारी स्टाफिंग टेबल में कमी और परिवर्तन की तारीख है।
2. कटऑफ की तारीख से 2 महीने पहले, सभी पात्र कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में सूचित किया जाता है।
3. यदि संभव हो तो नियोक्ता कर्मचारी को एक और पद देने के लिए बाध्य है। जो लोग प्रस्तावित रिक्तियों से सहमत हैं, उनके लिए स्थानांतरण जारी किया जाता है। बाकी लोग जाने की तैयारी कर रहे हैं।
4. एक अधिसूचित कर्मचारी को कटऑफ तिथि की प्रतीक्षा किए बिना जल्दी छोड़ने का अधिकार है। यदि कोई व्यक्ति जिसने आसन्न बर्खास्तगी के बारे में सीखा है, उसे एक नई नौकरी मिल गई है, तो नियोक्ता को उसे बिना किसी बाधा के जाने देना चाहिए। कर्मचारी की जल्दी बर्खास्तगी कटौती से पहले शेष दिनों के लिए मुआवजे से वंचित नहीं करती है।
5. कटौती से 2 महीने पहले, प्रबंधन को ट्रेड यूनियन निकाय, यदि कोई हो, को सूचित करना चाहिए। श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में - 3 महीने पहले, साथ ही साथ सूची को रोजगार सेवा में जमा करें।
6. प्रत्येक कर्मचारी के लिए, आधार दस्तावेज़ के संदर्भ में एक बर्खास्तगी आदेश (टी -8 फॉर्म) तैयार किया जाता है। बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर के लिए आदेश प्रस्तुत किया जाता है।
7. बर्खास्तगी का कारण बताते हुए कार्य पुस्तक में एक प्रविष्टि की जाती है - कला के भाग 1 के पैरा 2। 81 टी.के.
8. पूर्ण गणना में शामिल हैं: मजदूरी, संचित छुट्टी के दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा, औसत वेतन की राशि में विच्छेद वेतन।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों पर लागू नहीं होती है:

• गर्भवती महिलाएं और "मातृत्व";
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ एकल माताएं, 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे के साथ;
• ट्रेड यूनियन के सदस्य और कर्मचारी टीम की ओर से नियोक्ता के साथ बातचीत करते हुए।

जब कई समकक्ष पदों में से एक को बंद कर दिया जाता है, तो छोड़ने वाले और रहने वाले कर्मचारियों की पसंद नियोक्ता के पास होती है। हालांकि यहां भी अधिकारी पूरी आजादी से वंचित हैं। अन्य बातें समान होने के कारण सर्वाधिक योग्य विशेषज्ञों को वरीयता दी जानी चाहिए। यदि यह निर्धारित करना कठिन है कि कौन सा श्रमिक "अधिक महत्वपूर्ण" है, तो कानून उनमें से कुछ को अपनी नौकरी रखने का प्राथमिकता अधिकार देता है। यह:

• 2 या अधिक आश्रितों वाले व्यक्ति;
• परिवार में एकमात्र कमाने वाला;
• जिन्होंने इस नियोक्ता से चोट या व्यावसायिक बीमारी प्राप्त की है;
• विकलांग लोग - शत्रुता में भाग लेने वाले;
• नौकरी पर योग्यता में सुधार;
• सामूहिक समझौते में प्रदान की गई अन्य श्रेणियां।

ये कर्मचारी आखिरी बार निकाले जाने वाले हैं। यदि कर्मचारी बीमार छुट्टी या छुट्टी पर है तो उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। अस्थायी रूप से अक्षम और छुट्टी मनाने वालों को कम करने के लिए, आपको उनके काम पर जाने तक इंतजार करना होगा।

ये सभी अपवाद संगठन के पूर्ण परिसमापन पर लागू नहीं होते हैं। परिसमापन प्रक्रिया व्यावहारिक रूप से कमी से भिन्न नहीं होती है, केवल एक चीज को छोड़कर: संगठन का पूरा कर्मचारी स्थिति, योग्यता और सामाजिक स्थिति की परवाह किए बिना अपनी नौकरी से वंचित रहता है। कर्मचारी जो सामान्य परिस्थितियों में बर्खास्तगी (गर्भवती महिलाओं, एकल माताओं और अन्य) से "प्रतिरक्षा" रखते हैं, उन्हें परिसमापन के दौरान कोई लाभ नहीं होता है। नियोक्ता किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की पेशकश नहीं करता है, क्योंकि यह पूरी तरह से काम करना बंद कर देता है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं और अनुपयुक्त श्रमिकों की बर्खास्तगी

एक कर्मचारी जो व्यवस्थित रूप से अनुशासन का उल्लंघन करता है, प्रबंधन को समझ में आता है कि वह उससे छुटकारा पाना चाहता है। श्रम कानून आपको केवल एक सकल अनुशासनात्मक "अपराध" के लिए एक कर्मचारी को तुरंत बर्खास्त करने की अनुमति देता है:

• अनुपस्थिति;
• नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति (मादक, मादक), एक चिकित्सा परीक्षा द्वारा पुष्टि की गई;
• अदालत में साबित कानून (राज्य, वाणिज्यिक रहस्य) द्वारा संरक्षित जानकारी का प्रकटीकरण;
• चोरी, गबन, नियोक्ता या अदालत द्वारा मान्यता प्राप्त तीसरे पक्ष को सामग्री क्षति;
• गंभीर परिणामों के साथ श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन;
• पैसे और कमोडिटी मूल्यों के साथ काम करने वालों के लिए आत्मविश्वास की कमी;
• शिक्षकों के लिए अनैतिक व्यवहार;
• स्थिति में प्रवेश पर झूठे दस्तावेज जमा करना।

एकल घोर उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। इसके निष्पादन की प्रक्रिया में शामिल हैं:

1. उल्लंघन के तथ्य की पहचान।
2. एक दुराचार का निर्धारण (एक अधिनियम, प्रोटोकॉल, परीक्षा, चिकित्सा परीक्षा, आदि तैयार करना)।
3. अपराधी कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना।
4. मामले के तथ्यों पर विचार।
5. टी -8 फॉर्म में बर्खास्तगी आदेश तैयार करना, सहायक दस्तावेजों (अधिनियमों, रिपोर्ट, व्याख्यात्मक, अदालत के फैसले, आदि) के संदर्भ को आधार के रूप में दर्शाया गया है।
6. कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत आदेश लाना।
7. रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रासंगिक लेख को इंगित करते हुए कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करना।

उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए: पूरे दिन या लगातार 4 घंटे काम पर किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति में, इस तथ्य का दस्तावेजीकरण करना और यह साबित करना आवश्यक है कि कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित था।

जब तक "तुरंत" से स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं होता है, तब तक "निर्दोषता का अनुमान" मान्य है। एक कर्मचारी छुट्टी पर हो सकता है, छुट्टी पर हो सकता है, बीमार छुट्टी पर हो सकता है, सम्मन किया जा सकता है, काम पर जाने के रास्ते में दुर्घटना हो सकती है, आदि।

यदि कर्मचारी को कोई समझदार स्पष्टीकरण या सहायक दस्तावेज (विकलांगता प्रमाण पत्र, सम्मन, यातायात पुलिस का प्रोटोकॉल, आदि) प्राप्त नहीं हुआ है, तो कदाचार को श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन माना जाता है और कला के तहत योग्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, भाग 1, पैरा 6, उप-अनुच्छेद "ए"। यह आधार बर्खास्तगी आदेश और कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाएगा।

ऐसी बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की सूची:

1. कार्य से अनुपस्थिति की सूचना।
2. व्याख्यात्मक कर्मचारी या स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का कार्य।
3. अनुशासनात्मक कार्रवाई/बर्खास्तगी का आदेश।

यदि नियोक्ता ने इस प्रक्रिया का उल्लंघन किया है, भले ही उसके पास ट्रुंट को खारिज करने के अच्छे कारण हों, तो "नाराज" कर्मचारी के पास अदालतों के माध्यम से ठीक होने का हर मौका होता है।

किसी व्यक्ति को मामूली उल्लंघन के लिए बर्खास्त करना भी संभव है, लेकिन इसके लिए उसके पास कई आधिकारिक रूप से जारी दंड (चेतावनी, फटकार, गंभीर फटकार) होना चाहिए। "पुरानी" अनुशासनहीनता की पुष्टि करने वाले आदेश, कुल मिलाकर, एक रोजगार संबंध को तोड़ने के आधार के रूप में काम कर सकते हैं।

नियोक्ताओं के लिए एक और "गुदगुदी" मुद्दा यह है कि किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए, जो अपने वरिष्ठों की राय में, उसकी स्थिति के अनुरूप नहीं है। एक अक्षम कर्मचारी के लिए सत्यापन की व्यवस्था करने के अलावा कोई अन्य विकल्प नहीं है। एक आदेश जारी करना, एक सत्यापन आयोग बनाना और स्पष्ट रूप से स्थापित मानदंडों के आधार पर किसी व्यक्ति की पेशेवर उपयुक्तता का मूल्यांकन करना आवश्यक है। असंतोषजनक प्रमाणन परिणाम एक कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने का एक कारण है। सबसे अधिक संभावना है, वह मना कर देगा, फिर आप "स्थिति के साथ असंगति के कारण" शब्द के साथ बर्खास्तगी को आकर्षित कर सकते हैं। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की समय सीमा प्रमाणन के बाद दो महीने से अधिक नहीं है।

गलत तरीके से बर्खास्तगी से संबंधित विवादों की स्थिति में, अदालतें कर्मचारियों का पक्ष लेने की अधिक संभावना रखती हैं। कारण सरल है: एक दुर्लभ संगठन आंतरिक नियमों और कार्मिक दस्तावेजों में एक आदर्श आदेश का दावा कर सकता है। अनुसूचियों की अनुपस्थिति, नौकरी का विवरण, प्रमाणन और श्रम नियमों पर प्रावधान, एक अनपढ़ रूप से तैयार किया गया रोजगार अनुबंध, बर्खास्तगी की शुरुआत करते समय "चूक" कदम - यह सब इस बात का सबूत हो सकता है कि बर्खास्तगी कानून के उल्लंघन में की गई थी।

नियोक्ताओं के लिए अनुपस्थिति को क्या माना जा सकता है और उनके कर्मचारियों के खिलाफ निराधार आरोप नहीं लगाया जा सकता है, इसकी स्पष्ट समझ में आने के लिए, हम अनुशंसा करते हैं कि आप रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 को पढ़ें।

तो, क्या बिना स्पष्टीकरण के अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाना संभव है?

इस विधायी अधिनियम के छठे पैराग्राफ के प्रावधानों के अनुसार, प्रमुख को अपनी पहल पर व्यावसायिक संबंधों को समाप्त करने का अधिकार है, यदि कोई व्यक्ति, बिना किसी चेतावनी के, चार घंटे के बराबर समय के लिए अपने कार्यस्थल पर नहीं था। या अधिक, या पूरे कार्य दिवस के लिए अनुपस्थित था।

यही है, यदि कोई कर्मचारी, उसकी अनुपस्थिति के बारे में अच्छे कारण के बिना, अपनी शिफ्ट में नहीं जाता है या अपने कार्यस्थल पर चार घंटे से अधिक नहीं है, तो इस तथ्य को लेख के तहत रोजगार समझौते को रद्द करने के लिए काफी वजनदार तर्क माना जा सकता है। अनुपस्थिति के लिए।

हालांकि, एक निश्चित व्यक्ति की अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करने के लिए, यह समझना आवश्यक है कि कार्यस्थल की अवधारणा का क्या अर्थ है।

इस संबंध में, हम ध्यान दें कि एक निश्चित उद्यम के स्थान का एक घटक, एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए अपने तत्काल कर्तव्यों को पूरा करने के लिए और श्रम कार्यों को करने के लिए आवश्यक सभी आवश्यक उपकरणों से लैस है, जिसे कार्यस्थल कहा जाता है।

महत्वपूर्ण सूचना! यदि नियोक्ता लंबे समय तक लापता कर्मचारी से संपर्क नहीं कर सकता है और यह पता लगा सकता है कि वह किस कारण से कार्यस्थल पर नहीं है, तो कर्मचारी के लिए एक अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी कानूनी होगी।

हालाँकि, सबसे पहले आपको श्रम संहिता के अनुच्छेद 42 की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना होगा, जो इस बात पर विनियम प्रदान करता है कि न्यायपालिका द्वारा किसी व्यक्ति को लापता के रूप में पहचानने के लिए किन कार्यों और शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए।

अनुच्छेद 42. सामूहिक समझौते के मसौदे को विकसित करने और सामूहिक समझौते के समापन की प्रक्रिया

सामूहिक समझौते के मसौदे को विकसित करने और सामूहिक समझौते के समापन की प्रक्रिया पार्टियों द्वारा इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार निर्धारित की जाती है।

कई कर्मचारियों के लिए, यह सवाल स्वतः ही उठता है कि बर्खास्तगी के लिए कितनी अनुपस्थिति की आवश्यकता है और साथ ही साथ अपने कार्यस्थल पर बने रहें। किसी भी संगठन के प्रमुख को कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा सकता है, जो इस अधिनियम के लिए सम्मानजनक स्पष्टीकरण के बिना केवल 1 बार अनुपस्थित था।

हालाँकि, यह केवल नियोक्ता का अधिकार है, लेकिन उसका दायित्व नहीं है। इस तथ्य के संबंध में, प्रत्येक प्रबंधक अपने विवेक से निर्णय लेता है कि किसी कर्मचारी को कितनी अनुपस्थिति में बर्खास्त करना है।

अक्सर, एकल अनुपस्थिति के मामले में, एक मामूली अनुशासनात्मक दंड लागू किया जाता है, और यदि अनुपस्थिति सुचारू रूप से व्यवस्थित रूप से प्रवाहित होती है, तो इसे पहले से ही एक घोर उल्लंघन माना जाता है और, एक नियम के रूप में, लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के साथ समाप्त होता है।

काम से अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी के अधीन नहीं व्यक्तियों की श्रेणी

एक निश्चित कर्मचारी को अनुशासनात्मक उल्लंघन करने के लिए दंडित करने से पहले, इस मामले में, कार्यस्थल से अनुपस्थिति, नियोक्ता को यह पता लगाना चाहिए कि यह कर्मचारी किस श्रेणी का है।

चूंकि यह वर्तमान विधायी कृत्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है कि निम्नलिखित व्यक्तियों के समूहों के साथ अनुपस्थिति के कारण श्रम संबंधों को समाप्त करना असंभव है:

• गर्भवती कार्यकर्ता।

  नीचे एक उदाहरण दस्तावेज़ है:
  
  

• कार्यवाही करना।अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया में अधिनियम का निष्पादन दूसरे चरण के रूप में कार्य करता है। इस दस्तावेज़ का सार अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करना है।

  अधिनियम मुक्त रूप में भरा गया है और इसमें आवश्यक रूप से ऐसी जानकारी शामिल है जिसमें संगठन के प्रमुख (स्थिति, अंतिम नाम, प्रथम नाम और संरक्षक) के बारे में जानकारी शामिल है, साथ ही उन कर्मचारियों के बारे में व्यक्तिगत डेटा जो सजा के परिणाम में रुचि नहीं रखते हैं और जिन्होंने उल्लंघन देखा।

  दस्तावेज़ में यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुपस्थिति का कारण अज्ञात है या मान्य नहीं है, उल्लंघन का विस्तार से वर्णन करें, जिसमें अनुपस्थिति और अवधि की तिथियां शामिल हैं, अपमानजनक कर्मचारी का पूरा नाम और स्थिति इंगित करें, और अंत में प्रबंधक और गवाहों की अनुपस्थिति के हस्ताक्षर करें। कर्मचारी को स्वयं हस्ताक्षर करना भी आवश्यक है, जिससे अधिनियम से उसके परिचित होने की पुष्टि हो सके।

  तस्वीर में आप काम से अनुपस्थिति का एक उदाहरण देख सकते हैं:

  
  

• 
  अधिसूचना।प्रबंधक को एक नोटिस जारी करना चाहिए और इसे कर्मचारी को प्रदान करना चाहिए, क्योंकि यह एक प्रकार के चेतावनी संकेत के रूप में कार्य करता है जिसके लिए काम पर उपस्थिति और अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या की आवश्यकता होती है।

  नोटिस उस अवधि को निर्धारित करता है जब तक कोई व्यक्ति काम पर उपस्थित हो सकता है और नियोक्ता के निर्णय को प्रभावित कर सकता है, यह भी संकेत दिया जाता है कि अन्यथा, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की तारीख के साथ सभी आवश्यक दस्तावेज जारी किए जाएंगे, और अंत में एक संदर्भ किया जाता है श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के लिए।

• व्याख्यात्मक नोट।यदि कोई व्यक्ति जिसे प्रमुख से सूचना मिली है, वह दस्तावेज़ में निर्दिष्ट तिथि पर या निरंतर अनुपस्थिति के साथ बर्खास्तगी के दिन काम पर आने का फैसला करता है, तो उसे एक व्याख्यात्मक नोट लिखने की आवश्यकता होनी चाहिए।

  इस दस्तावेज़ के लिए कोई स्थापित रूप नहीं है, इसलिए कर्मचारी को केवल अपनी पहचान, स्थिति, अनुपस्थिति के दिनों को इंगित करना होगा और संक्षेप में तर्क देना होगा कि वह किन कारणों से काम पर नहीं गया था। कुछ मामलों में, कर्मचारी के स्पष्टीकरण की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज व्याख्यात्मक नोट से जुड़ा होना चाहिए।

  नीचे दी गई तस्वीर में आप एक व्याख्यात्मक उदाहरण देख सकते हैं:
  
  

• बर्खास्तगी आदेश।यदि नियोक्ता को एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त नहीं हुआ है, या यह माना जाता है कि अनुपस्थिति के कारण अपमानजनक थे, तो उसे रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश देते हुए एक आदेश जारी करना होगा।

  आदेश संख्या टी -8 के रूप में तैयार किया गया है। कॉलम "बर्खास्तगी के लिए आधार" में, आपको यह लिखना होगा कि अनुपस्थिति के लिए रोजगार समझौते की समाप्ति होती है, जो एक निश्चित तिथि पर की गई थी, और वर्तमान कोड के अनुच्छेद 81 के छठे पैराग्राफ (अक्षर "ए") का उल्लेख करें। .

  और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करने वाले दस्तावेजों के संकेत की आवश्यकता वाली पंक्ति में, उपरोक्त अधिनियम और ज्ञापन का संदर्भ लें। आपको उनकी संख्या और संकलन की तारीख भी लिखनी होगी। अन्य सभी मामलों में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश अन्य आदेशों से अलग नहीं है।

  चित्र बर्खास्तगी आदेश का एक उदाहरण दिखाता है:
  
  

संदर्भ के लिए!यदि नियोक्ता अपने कार्यों की शुद्धता पर संदेह करना शुरू कर देता है, तो अनुशासनात्मक दंड लागू करने की सही प्रक्रिया के संबंध में उत्पन्न होने वाले सभी अतिरिक्त प्रश्नों के उत्तर श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में पाए जा सकते हैं।

कर्मचारी के ठिकाने अज्ञात होने पर नियोक्ता की कार्रवाई

कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति के दौरान बर्खास्तगी में कठिनाइयाँ होती हैं। वह अचानक गायब हो जाता है और उसे ढूंढना असंभव है, और इस मामले में, प्रबंधक को कार्यस्थल से अनुपस्थित होने का तर्क देते हुए, लापता कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को पूरा करने का अधिकार है।

नियोक्ता को निम्नलिखित करना चाहिए:

1. लापता कार्यकर्ता को संबोधित एक पत्र लिखें, जिसमें काम पर आने का अनुरोध हो, और अपना पंजीकरण उस स्थान पर भेजें। इस क्रिया को कई बार दोहराने की सलाह दी जाती है।
2. लापता कर्मचारी की तलाश के लिए किसी ऐसे व्यक्ति के पंजीकरण के स्थान पर अस्पताल से संपर्क करें जिसका ठिकाना वर्तमान में अज्ञात है।
3. कर्मचारी के निवास स्थान पर स्थित पुलिस स्टेशन को एक अनुरोध भेजें, जिसमें लापता व्यक्ति के बारे में जानकारी की आवश्यकता हो।

यदि निर्देश के उपरोक्त सभी कार्य असफल होते हैं, तो प्रबंधक कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए सुरक्षित रूप से बर्खास्त कर सकता है। हालांकि, उसके बाद, यह कर्मचारी के पंजीकरण पते पर एक पत्र भेजने के लायक भी है, उसे बर्खास्तगी के तथ्य के बारे में सूचित करना।

महत्वपूर्ण!यदि पहले से ही बर्खास्त व्यक्ति प्रकट होता है, जिसका ठिकाना पहले अज्ञात था और वह न्यायिक अधिकारियों को अपनी अनुपस्थिति के अच्छे कारण बताता है, तो मुखिया उसे बहाल करने के लिए बाध्य होगा।

भुगतान

दोनों पक्षों द्वारा व्यापार अनुबंध की समाप्ति के बाद, बर्खास्त किए गए व्यक्ति, जिसमें ट्रूंट भी शामिल है, को कानून द्वारा उसके कारण अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के दिन कई नकद भुगतान प्राप्त करने के लिए बाध्य किया जाता है। इस प्रकार, लेखा विभाग को उन सभी अवधियों के लिए मुआवजा अर्जित करना चाहिए जो कर्मचारी के लिए छुट्टी के लिए अभिप्रेत थे, लेकिन साथ ही उनके पास उनका उपयोग करने का समय नहीं था।

इसके अलावा, कर्मचारी को वास्तव में उसके द्वारा काम किए गए सभी दिनों के लिए एक पूर्ण भुगतान प्राप्त करना होगा, जिसे ध्यान में नहीं रखा गया था और पिछले वेतन के साथ भुगतान किया गया था।

एक ट्रुअंट की कार्यपुस्तिका में प्रवेश

जैसा कि आप जानते हैं, बर्खास्तगी पर, कार्यपुस्तिका को व्यावसायिक संबंध समाप्त करने का कारण बताना चाहिए और इन कार्यों की वैधता की पुष्टि करने वाले एक लेख को इंगित करना चाहिए। चूंकि अनुपस्थिति को एक घोर अनुशासनात्मक उल्लंघन माना जाता है, कार्यपुस्तिका में ऐसा चिह्न आमतौर पर बहुत सारे अप्रिय परिणाम लाता है जब किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए एक लेख के तहत बर्खास्त कर दिया जाता है।

अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी का क्या खतरा है? अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बाद, कर्मचारी के लिए अप्रिय परिणाम यह होगा कि जब एक नई नौकरी की तलाश की जाती है, तो लगभग कोई भी नियोक्ता नौकरी पर रखने वाले को काम पर रखने की जिम्मेदारी लेने को तैयार नहीं होता है। चूंकि काम पर ऐसे कर्मचारी की अचानक अनुपस्थिति की स्थिति में, उत्पादन प्रक्रिया में व्यवधान हो सकता है, और संगठन को महत्वपूर्ण नुकसान हो सकता है।

नीचे आप अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक नमूना प्रविष्टि देख सकते हैं:

कदाचार के लिए नियोक्ता का दायित्व

नियोक्ता को हमेशा याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी प्रक्रिया के संचालन की प्रक्रिया के उल्लंघन के मामले में वे प्रशासनिक जिम्मेदारी लेते हैं। साथ ही, संगठन का प्रमुख उत्तरदायी होगा यदि वह व्यक्ति जिसके साथ रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया गया था, विवाद करता है और अदालत में साबित करता है कि वह अच्छे कारणों से काम से अनुपस्थित था।

इस मामले में, न्यायिक अधिकारी न केवल कर्मचारी को उसके पूर्व कार्यस्थल पर वापस करने का निर्णय लेंगे, बल्कि उसे कानून के तहत कर्मचारी को देय सभी राशियों की पूरी गणना करने और मजबूर अनुपस्थिति के मामले में भुगतान करने के लिए भी मजबूर करेंगे। अवैध बर्खास्तगी के संबंध में।

नियोक्ता को उन सभी दिनों के लिए धन अर्जित करना और भुगतान करना होगा जिन्हें उसने पहले अनुपस्थिति के रूप में गिना था।

इस प्रकार, एक ट्रुअंट के साथ व्यावसायिक संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया बल्कि जटिल है और इसमें कई विशेषताएं हैं। हालाँकि, यदि आप इस लेख की सिफारिशों को ध्यान से पढ़ते हैं और खारिज करते समय उन्हें ध्यान में रखते हैं, तो यह प्रक्रिया बहुत आसान हो जाएगी। हम आपको सफलता की कामना करते हैं!

केएसके समूह के कार्मिक विभाग के प्रमुख ऐडा इब्रागिमोवा

लेख के तहत एक बेईमान कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले इन तीन बिंदुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए। एक केस स्टडी के माध्यम से उनके बारे में जानें।

लगभग सभी संगठनों में, ऐसे कर्मचारी होते हैं जो अपने कर्तव्यों का अच्छी तरह से सामना नहीं करते हैं: वे अक्सर देर से आते हैं, कार्यों को पूरा करने की समय सीमा को पूरा नहीं करते हैं, और स्थापित नियमों का उल्लंघन करते हैं। प्रबंधकों को नहीं पता कि ऐसे कर्मचारियों से कैसे निपटना है। जब बॉस की मौखिक टिप्पणी काम नहीं करती है, तो अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करना आवश्यक है: एक टिप्पणी, एक फटकार, एक चरम उपाय - बर्खास्तगी।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 कारणों को इंगित करता है कि नियोक्ता की पहल पर अनुबंध को समाप्त क्यों किया जा सकता है। हम एक कर्मचारी को उनके श्रम कर्तव्यों के बार-बार उल्लंघन के लिए बर्खास्त करने के बारे में बात कर रहे हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, अनुच्छेद 81)।

अगला, हम इस बात पर विचार करेंगे कि किन मामलों में एक कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए बर्खास्त किया जा सकता है, किन शर्तों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है और कैसे सक्षम रूप से एक अनुशासनात्मक मंजूरी तैयार की जाए ताकि अदालत बर्खास्तगी को कानूनी मान ले और नहीं कर्मचारी को उसकी स्थिति में बहाल करने की अनुमति दें।

दुराचार जिनके लिए आपको लेख के तहत निकाल दिया जा सकता है

लेख के तहत बर्खास्तगी संभव है यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, स्थानीय विनियमन, नियोक्ता के आदेश, श्रम कानून और श्रम कानून के प्रावधानों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निषिद्ध कार्यों को करता है, या, इसके विपरीत, यदि कर्मचारी करता है कार्रवाई इन दस्तावेजों के प्रावधानों के लिए प्रतिबद्ध नहीं है।

17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के फरमान के अनुच्छेद 35 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" ऐसे उल्लंघनों को संदर्भित करता है:

काम या कार्यस्थल पर अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;
- श्रम मानकों के लिए स्थापित प्रक्रिया में बदलाव के संबंध में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अच्छे कारण के बिना कर्मचारी का इनकार, क्योंकि रोजगार अनुबंध के आधार पर कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित श्रम कार्य करने के लिए बाध्य है, अनुपालन करने के लिए संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियम;
- बिना किसी कारण के, कुछ व्यवसायों में श्रमिकों की चिकित्सा परीक्षा से इनकार या चोरी, साथ ही एक कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण से इनकार करना और श्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करना, यदि यह एक पूर्वापेक्षा है काम में प्रवेश के लिए।

यह सूची रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के प्रस्ताव में दी गई है और निश्चित रूप से संपूर्ण नहीं है। इस तरह के उल्लंघनों में किसी कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना कोई गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन शामिल है। बार-बार श्रम कर्तव्यों की पूर्ति न करने के लिए बर्खास्तगी के मामले में, नियोक्ता के पास कर्मचारी के अपराध का एक स्पष्ट स्थान और अकाट्य सबूत होना चाहिए। एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की वैधता और वैधता का प्रमाण प्रदान करने का दायित्व, साथ ही इसके आवेदन की प्रक्रिया के अनुपालन का प्रमाण, नियोक्ता को सौंपा गया है (स्मोलेंस्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 24 फरवरी का अपील निर्णय) , 2015 के मामले में संख्या 33-631 / 2015)।

बर्खास्तगी के लिए आवश्यक शर्तें

कला के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन से पहले। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह जांचना आवश्यक है कि क्या निम्नलिखित शर्तें पूरी होती हैं:

1. कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं को दस्तावेजों में दर्ज किया जाना चाहिए, और कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ उनसे परिचित होना चाहिए

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी तभी लागू करना संभव है जब कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ आवश्यकताओं और निषेधों को स्थापित करने वाले दस्तावेजों से परिचित हो। केएसके समूहों की गतिविधियों के हिस्से के रूप में, हम परामर्श सेवाएं प्रदान करते हैं, और अक्सर ग्राहकों से शिकायतें प्राप्त होती हैं कि उनके कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करते हैं। हम हमेशा ग्राहकों का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करते हैं कि श्रम कानूनों के अनुरूप सभी कार्मिक दस्तावेज लाना आवश्यक है। यदि नियमों को स्थापित करने वाला कोई दस्तावेज नहीं है, तो इन नियमों के उल्लंघन को साबित करने का कोई तरीका नहीं है।

2. कर्मचारी से एक उत्कृष्ट अनुशासनात्मक मंजूरी की उपस्थिति

एक अनुशासनात्मक मंजूरी या टिप्पणी को समय से पहले वापस नहीं लिया जाना चाहिए और इसकी वैधता अवधि समाप्त नहीं होनी चाहिए (स्वीकृति लागू करने के आदेश जारी करने की तारीख से एक वर्ष)। एक अनुशासनात्मक मंजूरी एक टिप्पणी के रूप में या फटकार के रूप में जारी की जा सकती है। बर्खास्तगी के लिए, एक बकाया अनुशासनात्मक मंजूरी पर्याप्त है, दूसरे के लिए पहले से ही खारिज किया जा सकता है। यदि किसी कर्मचारी के पास कई अनुशासनात्मक कार्रवाइयाँ हैं, तो यह नियोक्ता की स्थिति को मजबूत करेगा, क्योंकि यह इंगित करता है कि कर्मचारी को सही करने का मौका दिया गया था। इस मामले में, बर्खास्तगी एक चरम उपाय है, क्योंकि कर्मचारी पर पिछले अनुशासनात्मक प्रतिबंधों ने काम नहीं किया।

3. कदाचार की गंभीरता और इसके कमीशन की परिस्थितियां

17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के फरमान के खंड 53 के अनुसार, नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर", में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को यह दर्शाने वाले साक्ष्य प्रदान करने की आवश्यकता होगी कि:

- कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है;

- जुर्माना लगाते समय, इस कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 5), साथ ही कर्मचारी के पिछले व्यवहार, उसके काम करने का रवैया।

इसका मतलब है कि अपराध दंड के अनुपात में होना चाहिए। कर्मचारी के काम के बारे में पहले कोई शिकायत नहीं होने पर 15 मिनट की देरी से कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना असंभव है। एक ही अधिनियम के लिए कई अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करना भी मना है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को एक देरी के लिए फटकारना और उसी के लिए उसे बर्खास्त करना असंभव है। नियोक्ता का व्यवहार गैरकानूनी होगा यदि वह कर्मचारी की विलंबता को "जमा" करता है और उसी दिन फटकार की घोषणा करता है और कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है।

4. अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की शर्तें

कदाचार का पता चलने के दिन से एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है और उस दिन से छह महीने के भीतर लागू किया जा सकता है (वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के अनुसार - तारीख से दो साल के बाद नहीं) अनुशासनात्मक कदाचार किया गया था)। दुष्कर्म की खोज की तारीख वह दिन है जब यह ज्ञात हो गया कि कदाचार किया गया था।

कृपया ध्यान दें कि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए मासिक अवधि में कर्मचारी के बीमार होने का समय, छुट्टी पर, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 3)।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया

बार-बार श्रम कर्तव्यों की पूर्ति न करने के लिए बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया के सख्त पालन की आवश्यकता होती है। विचार करें कि किन दस्तावेजों को जारी करने की आवश्यकता है:

1. श्रम कर्तव्यों की पूर्ति न करने पर ज्ञापन

कर्मचारी के कदाचार को तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा सामान्य निदेशक को संबोधित एक ज्ञापन में दर्ज किया जाना चाहिए। ज्ञापन श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि करता है और अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन का आधार है।

2. अनुशासनात्मक अपराध करने का कार्य

एक कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध का कमीशन एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए। अधिनियम तत्काल पर्यवेक्षक और कार्मिक विभाग के एक विशेषज्ञ सहित तीन कर्मचारियों द्वारा तैयार किया गया है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ अधिनियम से परिचित होना चाहिए।

3. लिखित स्पष्टीकरण के प्रावधान की अधिसूचना

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाना चाहिए। विवाद की स्थिति में पुष्टि करने के लिए कि स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया था, ऐसी सूचना लिखित रूप में तैयार की जानी चाहिए और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को सौंप दी जानी चाहिए। अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार करने के मामले में, इसे कर्मचारी को जोर से पढ़ा जाना चाहिए और अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

यदि, कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की तारीख से दो कार्य दिवसों के बाद, उसने इसे प्रदान नहीं किया या मना कर दिया, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि कोई अधिनियम और दस्तावेज है कि कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया था और उसके द्वारा प्राप्त किया गया था, तो कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण के बिना बर्खास्तगी संभव है।

4. प्रतिनिधि निकाय की राय पर विचार

कला के अनुच्छेद 5 के अनुसार, ट्रेड यूनियन के सदस्य श्रमिकों की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

5. रोजगार अनुबंध की समाप्ति का पंजीकरण

कला के अनुच्छेद 5 के तहत कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बर्खास्तगी के लिए सामान्य नियमों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। निम्नलिखित दस्तावेजों को तैयार करना आवश्यक है: रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश, नोट-गणना, कार्य पुस्तिका, कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड।

मामले का अध्ययन

एक ग्राहक ने एचआर ऑडिट के लिए हमसे संपर्क किया। ऑडिट सेवा के हिस्से के रूप में, हम ग्राहकों को श्रम कानून लागू करने से संबंधित सभी मुद्दों पर सलाह भी देते हैं। कंपनी के कर्मचारियों में से एक सिंगल मदर थी और "सक्रिय रूप से" इसका इस्तेमाल करती थी। एक कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल की जांच करने पर, हमें उसके काम के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के बारे में बड़ी संख्या में ज्ञापन मिले। पहले, ग्राहक ने कर्मचारी को कम करने की कोशिश की, लेकिन जवाब में, उसने श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज की और अदालत गई (हालांकि रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया था)। नियोक्ता की स्थिति खो रही थी, क्योंकि कानून द्वारा एकल मां को खारिज करना असंभव है, और प्रक्रिया को गलत तरीके से तैयार किया गया था।

हमने क्लाइंट को कर्मचारी की बर्खास्तगी को निलंबित करने का आदेश जारी करने के साथ-साथ यह सूचित करने की सलाह दी कि उसकी स्थिति बरकरार रहेगी। इसके बावजूद, बर्खास्तगी का मुद्दा क्लाइंट के लिए प्रासंगिक बना रहा, कर्मचारी ने तेजी से श्रम अनुशासन का उल्लंघन करना शुरू कर दिया, और नियोक्ता की टिप्पणियों के जवाब में, उसने इस तर्क का इस्तेमाल किया कि वह एक अकेली माँ थी। महिला ने बिक्री प्रबंधक का पद संभाला, व्यवस्थित रूप से कार्यस्थल को समय से पहले छोड़ दिया, और बिना किसी चेतावनी के छुट्टी पर चली गई।

कार्मिक ऑडिट से पता चला है कि क्लाइंट की कंपनी ने कर्मियों के रिकॉर्ड का गंभीर उल्लंघन किया था और कई अनिवार्य दस्तावेज गायब थे, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी के साथ दावा दायर करना असंभव था।

हमने एक समस्या कर्मचारी के संबंध में व्यवहार के लिए कर्मियों के दस्तावेजों और निर्देशों को बहाल करने के लिए क्लाइंट के लिए एक योजना तैयार की है:

बिक्री प्रबंधक के लिए एक विस्तृत नौकरी विवरण तैयार करें, जिसमें सभी कर्तव्यों का वर्णन करना चाहिए और यह इंगित करना चाहिए कि प्रबंधक किसको रिपोर्ट करता है;
- नौकरी विवरण में स्थापित करें कि बिक्री प्रबंधक तत्काल पर्यवेक्षक और सामान्य निदेशक के निर्देशों को पूरा करने के लिए बाध्य है;
- सभी बिक्री प्रबंधकों द्वारा पूरा किए जाने वाले मासिक बिक्री लक्ष्य निर्धारित करें।

केवल सभी संकेतित कार्मिक दस्तावेजों के साथ कर्मचारी के अनुमोदन और परिचित होने के साथ ही अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करना संभव है। उदाहरण के लिए, बिक्री योजना की पूर्ति के लिए, प्रबंधक के आदेश, श्रम अनुशासन का उल्लंघन - एक टिप्पणी या फटकार की घोषणा, और बार-बार उल्लंघन के मामले में - कर्मचारी की बर्खास्तगी।

नतीजतन, कर्मचारी के लिए दो अनुशासनात्मक प्रतिबंध तैयार किए गए जब उसने तीसरा कदाचार किया - कला के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कर्मचारी ने अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने का अवसर देने के लिए कहा, क्योंकि वह कार्यपुस्तिका में ऐसी प्रविष्टि नहीं चाहती थी। नियोक्ता उससे मिलने गया, और रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया।