Majoritatea profesioniștilor în resurse umane, atunci când angajează un nou angajat, își studiază cartea de muncă. Dacă un angajat a fost concediat de la un loc de muncă anterior conform articolului, acesta poate avea probleme serioase cu angajarea. Concedierea conform articolului este ca un stigmat care caracterizează un angajat ca fiind un angajat nesigur și, prin urmare, indezirabil în companie. Cineva, după ce a primit o intrare inestetică în forța de muncă, disperă și crede că nu își va mai putea găsi un loc de muncă bun. Dar aici multe depind de zona în care lucrează persoana, de angajatorul specific, și de solicitantul însuși. Ce să faci într-o astfel de situație, cum să-ți cauți un nou loc de muncă, ce să spui la interviu?
O înregistrare fatală în muncă poate apărea din diverse motive: un conflict cu conducerea, o încălcare reală a disciplinei muncii de către angajat, lipsa de voință a angajatorului de a-l lăsa pe angajat. Dar nu vom vorbi despre aceste motive, deoarece specialiștii în HR de obicei nu investighează aceste motive.
„Te sunăm înapoi”
Discuțiile despre desființarea cărților de muncă în Rusia au loc de mult timp, iar specialiștii de personal sunt mai predispuși să se pronunțe împotriva abolirii, menționând că existența cărților de muncă ajută la menținerea disciplinei muncii. Când angajaților le pasă de reputația lor pe piața muncii, își iau responsabilitățile mult mai în serios. Un ofițer de personal cu experiență, conform informațiilor disponibile în biroul de muncă, poate evalua fiabilitatea, disciplina unui angajat, „loialitatea” potențială a acestuia față de organizație și nu dorește să piardă deloc accesul la aceste informații.
În același timp, pentru un angajat care are o concediere sub un articol din cartea de muncă, o căutare munca noua se transformă adesea într-o epopee întreagă. Dacă specialiștii rari și valoroși își pot permite o astfel de înregistrare fără consecințe mari pentru angajarea ulterioară, atunci este foarte dificil pentru toți ceilalți în această situație. De îndată ce se știe despre concedierea în temeiul articolului, solicitantul primește un refuz fără contrapartidă sau sintagma standard „vă vom chema înapoi”, care de obicei încheie totul. De ce se întâmplă asta?
O intrare în cartea de muncă despre concediere sub un articol, cum ar fi un buton roșu intermitent, informează imediat specialistul în resurse umane: pot apărea probleme cu acest angajat în viitor. Sarcina ofițerului de personal este să aleagă cel mai bun specialist care se potrivește optim cerințelor postului, un specialist cu care nu vor exista dificultăți neprevăzute în procesul de lucru. De regulă, recrutorii nu vor să-și asume riscuri. La urma urmei, dacă lucrătorul angajat din nou face aceeași greșeală, o va cere celui care l-a angajat.
Pentru această atitudine, mulți îi acuză pe managerii de resurse umane de gândire stereotipă și de lipsa unei abordări individuale, dar ei își fac doar treaba - pentru a se asigura că fiecare dinte din companie funcționează corect și stabil.
Este de menționat că foarte mult depinde de zona în care persoana concediată are loc de muncă, de situația de pe piața muncii. Va fi mai ușor să găsești un loc de muncă în specialitățile de masă, în care există o rotație standard mare a personalului, dar un specialist calificat care caută un loc de muncă într-o profesie în care concurența este palpabilă va rămâne practic fără șanse.
Cum să găsești un loc de muncă dacă ai fost concediat pentru absenteism?
Este dificil să dai sfaturi fără echivoc în această situație. Chiar și la forumurile specializate ale recrutorilor, solicitanții de locuri de muncă concediați în temeiul articolului sunt sfătuiți chiar de managerii de resurse umane să „și piardă” munca și să înceapă totul de la zero. Deși aceasta nu este singura opțiune disponibilă, mulți iau calea celei mai puține rezistențe și fac exact asta. Remarcăm doar că, în acest caz, experiența acumulată, reflectată în cartea de muncă, se va „epuiza”. În plus, va trebui să-l minți pe angajator, riscând să fii prins într-o minciună: dacă vrei să afli unde a lucrat de fapt persoana și de ce a demisionat, angajatorul poate.
A doua varianta este sa cauti un loc de munca printr-o cunostinta. Cu o astfel de angajare, de obicei nu există interviuri, angajatul nu trebuie să concureze cu alți solicitanți. În acest caz, nu va trebui să scapi de acte sau să minți angajatorul. La schimbarea locului de muncă, problema va apărea din nou, dar concedierea conform articolului va fi blocată un nou record, iar a obține recomandări bune de întâlniri nu este dificil.
A treia varianta, cea mai sincera, dar si cea mai dificila, este sa iti cauti un loc de munca, sa mergi la interviuri si sa speri ca intr-o zi angajatorul il va accepta pe solicitant asa cum este. Și în acest caz, apar din nou o serie de întrebări: ce să faci, pentru a nu primi refuzuri la primul contact cu angajatorul, cum să te comporti la un interviu, cum să explici motivul concedierii în conformitate cu articolul.
Toată lumea își găsește calea de ieșire. Cineva lucrează în afara specialității sale, în același timp în căutarea unui loc de muncă potrivit. Un angajat își obține un loc de muncă printr-o cunoștință, blocând recordul nefericit în muncă, celălalt scapă cu totul de această muncă, asumându-și riscuri, al treilea trece prin multe interviuri.
Pentru cei din urmă, competitivitatea pe piața muncii este o problemă critică. Poți deveni mai competitiv ridicându-ți cu încăpățânare nivelul profesional sau poți pur și simplu să scazi salariul dorit. Singurul lucru care nu se recomandă categoric să fie făcut într-o astfel de situație este să renunți și să te gândești că acum cariera s-a terminat. Puteți găsi întotdeauna o cale de ieșire, doar cineva va tăia calea alegând o cale scurtă, iar cineva va merge la obiectiv pentru o lungă perioadă de timp, dobândind o nouă experiență. Alegerea rămâne întotdeauna a angajatului.
Dificultăți la interviu
Prima sarcină a solicitantului este să se asigure că este invitat la un interviu. Prin urmare, motivul concedierii nu trebuie să fie indicat în CV și, în plus, să informeze imediat angajatorul despre acesta într-o conversație telefonică. Fiecare angajat are avantaje și dezavantaje, puncte slabe și puncte forte. A vorbi la un interviu despre neajunsurile tale, dacă nu sunt întrebați despre ele, nu este recomandat în principiu.
Pentru a vă crește șansele, dacă este posibil, ar trebui să încercați să obțineți o întâlnire nu la departamentul de personal, ci direct la angajator, deoarece în acest caz abordarea față de dvs. va fi mai individuală.
Nu merită să vorbim despre motivele înregistrării în forța de muncă, decât dacă ești întrebat direct despre asta. Orice explicație va suna ca o scuză și nu vă va adăuga niciun plus. Și dacă în același timp conține recenzii negative și imparțiale despre fostul angajator, cel mai probabil acest lucru nu va fi interpretat în favoarea dvs.
Când răspundeți la întrebarea despre motivul concedierii din articol, este mai bine să nu permiteți prea multă emoție și să explicați totul pe scurt. Un răspuns în spiritul unei telenovele celebre întortocheate cu foști colegi și șefi în rolurile principale poate părea interesant pentru angajator, dar un astfel de angajat este probabil să fie abandonat înainte de a veni cu o nouă poveste despre un nou șef. Prin urmare, este mai bine să fii concis: dați motivul real și adăugați că vă pare rău că circumstanțele s-au dovedit așa. Capacitatea de a admite și de a corecta o greșeală este apreciată mult mai mult decât abilitatea de a o deghiza.
Scăderea salariului este o opțiune extremă, deoarece riști nu numai să câștigi mai puțin în cele din urmă, ci și să ajungi la un angajator care are nevoie de un angajat „convenient, dornic”. Acordul tău de a lucra pentru un salariu mai mic decât colegii tăi este primul semnal către angajator că ești doar o astfel de persoană. O altă situație este munca într-o firmă sau într-o firmă mică, unde salariile sunt mai mici și unde vin preponderent specialiști începători. Un angajat cu experiență într-o astfel de companie poate fi luat, chiar și în ciuda muncii răsfățate.
Dacă angajatorul manifestă ezitare, vă puteți oferi să vă luați într-o perioadă de probă pentru a vă asigura că sunteți adecvat.
Anna Shevchuk
Concedierea este o muncă de rutină pentru un ofițer de personal cu experiență. Unii angajați pleacă de la sine, alții la „cererea” angajatorului. În orice caz, fiecare motiv are propria sa procedură. Respectarea cu strictețe a acestuia vizează, pe de o parte, protejarea drepturilor personalului angajat și, pe de altă parte, protejarea organizațiilor de pretențiile nefondate ale foștilor angajați. Luați în considerare cum să concediați un angajat cu respectarea tuturor formalităților necesare.
Opțiuni de concediere
Legislația muncii prevede 3 variante de concediere:
- la cererea salariatului;
- la inițiativa angajatorului;
- prin acordul părților.
Propria dorință a unui angajat este cel mai frecvent motiv pentru încetarea relației cu un angajator:
- Angajatul scrie o scrisoare de demisie indicând data.
- Angajatorul este obligat să satisfacă această cerere.
Dificultățile de înregistrare a concedierii la inițiativa angajatului, de regulă, nu se întâmplă. O excepție o reprezintă problemele legate de „work off” obligatoriu. În mod implicit, acesta este de 2 săptămâni în care angajatul continuă să lucreze din momentul depunerii cererii.
Anumite categorii de personal au dreptul la o perioadă de preaviz redusă. Acest lucru trebuie reținut întotdeauna, deoarece plecarea „neașteptată” a unui astfel de angajat nu este o scuză pentru o organizație care nu a avut timp să calculeze persoana care demisionează la timp și să-i dea o carte de muncă în mâinile sale.
Inițiativa angajatorului presupune un proces mai complex de concediere. Dacă este vorba de o reducere de personal sau de lichidare a unei firme, procedura este descrisă clar în legislație și nu prezintă probleme din punct de vedere al suportului documentar. Aici sarcina principală este de a notifica în prealabil toate părțile interesate în modul și în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.
Când vine vorba de concedierea unilaterală a unui angajat de către organizație, aici „libertatea” angajatorului este clar limitată: o singură dorință nu este suficientă pentru asta. Există o listă de motive pentru care un angajat poate fi concediat și o procedură specială pentru remedierea încălcărilor pentru fiecare dintre ele. Nu există abateri documentate ale angajatului - nu există niciun motiv de concediere.
O opțiune de „compromis” pentru încetarea unui raport de muncă este un acord între părți. În acest caz, angajatorul și angajatul convin pe cale amiabilă despărțirea în anumite condiții. Cel mai adesea arată astfel: organizația este interesată să concedieze angajatul fără riscul ca acesta să se răzgândească și să retragă cererea „pe cont propriu”. Angajatul „se tocmește” pentru a primi compensații bănești pentru plecarea sa.
Concedierea la cererea salariatului
Salariatul are dreptul de a înceta raportul de muncă în orice moment. Pentru a face acest lucru, el are nevoie de:
- completați o cerere de demisie din proprie voință cu 2 săptămâni înainte de a pleca;
- stabiliți zilele alocate;
- finaliza transferul cazurilor către un alt angajat, dacă un astfel de ordin este prevăzut în organizație.
Nu contează ce contract a fost încheiat la aplicarea pentru un loc de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. În orice caz, dorința angajatului este decisivă, iar angajatorul nu are niciun motiv legitim să se amestece cu el.
Cererea este scrisă pe numele șefului cu mențiunea: „Vă rog să mă concediați de bunăvoie luna „XX” în cuvintele XXXXX ale anului”, data curentă și semnătura.
Dacă un angajat pleacă fără să lucreze, acesta trebuie să includă în cerere motivul concedierii:
- pensionare;
- înscrierea la studii;
- mutarea în altă zonă;
- transferul unui soț într-un alt loc de serviciu/în străinătate;
- încălcarea legii, a termenilor contractului de muncă de către angajator.
În astfel de cazuri, concedierea are loc la data indicată de solicitant. Dacă este necesar, la cerere trebuie atașat un document justificativ (certificat de la institut, ordin de transfer etc.). Un angajat poate pleca „o zi” fără un motiv întemeiat, dacă angajatorul merge să-l întâlnească și îi permite să nu lucreze.
Fără a respecta perioada de două săptămâni, puteți concedia un angajat în concediu dacă a depus o cerere înainte de începerea acesteia sau deja în timpul concediului, dar nu mai târziu de 14 zile înainte de a merge la muncă. Atunci prima zi lucratoare postvacanta va fi considerata data incetarii contractului de munca.
Angajații în stațiune, eliberați în baza unui contract de muncă pe durată determinată de până la 2 luni și lucrătorii sezonieri nu lucrează standardul 14, ci doar 3 zile.
Din partea angajatorului, procedura de concediere prin voință proprie arată astfel:
- primirea unei cereri vizate de conducătorul societății;
- crearea unei comenzi;
- efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă;
- decontarea integrală a salariului cu salariatul;
- întocmirea documentelor necesare angajării ulterioare (adeverințe 2-NDFL, adeverință de câștig pe 2 ani și altele, la cererea angajatului).
Oricare ar fi motivul plecării, actele de personal vor indica același motiv pentru care articol să concedieze un salariat - art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ziua concedierii, angajatul face cunoștință cu comanda și primește o carte de muncă în mâinile sale. Până în acest moment, o persoană se poate răzgândi și retrage cererea dacă un înlocuitor nu a fost încă invitat la locul său, care „nu poate fi întors”.
Concedierea prin acord
Acordul părților presupune o procedură de concediere rapidă și simplă:
- Daca initiativa vine de la angajat, acesta depune o scrisoare de demisie managerului.
- Dacă angajatorul „cere” angajatului să părăsească firma, acesta îi trimite o propunere scrisă.
- Părțile discută condițiile de încetare a contractului de muncă.
- Organizația și persoana concediată semnează un acord bilateral.
- Departamentul de personal întocmește o comandă, completează un carnet de muncă. Motivele pentru concediere sunt paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Acordul este cea mai bună opțiune pentru ambele părți în ceea ce privește oportunitățile și respectarea drepturilor legale. Angajatorul poate, după ce a convenit cu salariatul, să îl concedieze în orice zi, chiar dacă este în concediu sau bolnav. Persoana demisionata nu se poate „răzgândi” și anula unilateral documentul semnat. De asemenea, angajatul nu este jignit - în procesul de negocieri, el are dreptul de a-și proteja interesele materiale și de a cere compensații.
Demiterea la inițiativa organizației
Inițiativa de încetare a raportului de muncă poate veni de la angajator din motive pur economice - necesitatea reducerii numărului de angajați sau închiderea completă a organizației. În al doilea caz, întregul personal merge la „cheltuială”, în primul caz, unitățile, posturile reduse, cu excepția acelor categorii de salariați care, potrivit legii, nu pot fi reduse.
Dacă trebuie să scapi de o anumită persoană, așa cum se spune, „sub articol”, angajatorul este obligat să dovedească că angajatul nu corespunde funcției sale sau că a avut o abatere în disciplina muncii. Cel mai adesea, concedierea apare pentru absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, încălcări sistematice cu impunerea pedepsei disciplinare.
Pentru a evita încălcarea drepturilor personalului, legiuitorii au făcut totul pentru ca o persoană să nu poată fi concediată fără motive întemeiate. Este destul de dificil să „aduceți sub articol” un angajat față de care autoritățile nu-i plac personal, deși este imposibil să excludeți complet abuzurile din partea angajatorilor.
Reducerea și lichidarea companiei
Reducerea are un proces clar reglementat pentru concedierea unei părți din personal:
- Decizia de reducere luată la întreprindere se stabilește prin ordin. Pentru serviciul de personal, aceasta este baza pentru demararea procedurii de notificare. Informația care este importantă pentru angajați în acest caz este data reducerii și modificării din tabelul de personal.
- Cu 2 luni înainte de data limită, toți angajații eligibili sunt anunțați în scris împotriva semnăturii.
- Angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt post, dacă este posibil. Pentru persoanele care sunt de acord cu posturile vacante propuse, se emite un transfer. Restul se pregătesc să plece.
- Un angajat notificat are dreptul de a pleca mai devreme fără a aștepta data limită. Dacă o persoană care a aflat despre concedierea iminentă și-a găsit un nou loc de muncă, angajatorul trebuie să-l lase să plece fără piedici. Concedierea anticipată a salariatului nu privează compensația pentru zilele rămase înainte de reducere.
- Cu 2 luni înainte de reducere, conducerea trebuie să sesizeze organul sindical, dacă este cazul. În cazul concedierii în masă a lucrătorilor - cu 3 luni în avans, precum și depunerea listelor la serviciul de ocupare a forței de muncă.
- Pentru fiecare angajat, se întocmește un ordin de concediere (formular T-8) cu referire la documentul de bază. Ordinul se depune spre semnare persoanei concediate.
- Se face o înscriere în carnetul de muncă indicând motivul concedierii - paragraful 2 al părții 1 a art. 81 TK.
- Calculul complet include: salariile, compensarea bănească pentru zilele de concediu acumulate, indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu.
Concedierea din cauza reducerii de personal nu se aplica anumitor categorii de salariati:
- femeile însărcinate și „maternitatea”;
- mame singure cu copii sub 14 ani, cu un copil cu handicap sub 18 ani;
- membrii de sindicat și lucrătorii care vorbesc în negocieri cu angajatorul în numele echipei.
Atunci când unul dintre mai multe posturi echivalente este disponibilizat, alegerea angajaților care pleacă și care rămân îi revine angajatorului. Totuși, chiar și aici autoritățile sunt lipsite de libertate deplină. În egală măsură, ar trebui să se acorde prioritate celor mai calificați specialiști. Dacă este dificil de stabilit care dintre lucrători este „mai important”, legislația le acordă unora dintre ei dreptul prioritar de a-și păstra locul de muncă. Acest:
- persoane cu 2 sau mai multe persoane în întreținere;
- singurii susținători din familie;
- care au suferit o accidentare sau o boală profesională de la acest angajator;
- persoane cu dizabilități - participanți la ostilități;
- îmbunătățirea calificărilor la locul de muncă;
- alte categorii prevăzute în contractul colectiv.
Acești muncitori sunt ultimii disponibilizați. Un angajat nu poate fi concediat dacă se află în concediu medical sau în concediu. Pentru a reduce persoanele cu handicap temporar și turiștii, va trebui să așteptați până când aceștia merg la muncă.
Toate aceste excepții nu se aplică lichidării complete a organizației. Procedura de lichidare practic nu diferă de reducere, cu excepția unui singur lucru: tot personalul organizației este lipsit de locurile de muncă, indiferent de funcție, calificări și poziție socială. Angajații care în situații normale au „imunitate” la concediere (femei însărcinate, mame singure și altele) nu beneficiază de niciun beneficiu în timpul lichidării. Angajatorul nu oferă nimănui un transfer pe o altă poziție, deoarece își încetează complet activitatea.
Concedierea abaterilor disciplinei muncii și a lucrătorilor inadecvați
Un angajat care încalcă sistematic disciplina determină conducerea să vrea în mod înțeles să scape de el. Legislația muncii vă permite să concediați imediat un angajat numai pentru o „infracțiune” disciplinară gravă:
- absenteism;
- prezența la locul de muncă în stare de ebrietate (alcoolică, narcotică), confirmată printr-un examen medical;
- dezvăluirea de informații protejate de lege (secret de stat, comercial), dovedite în instanță;
- furt, delapidare, daune materiale aduse angajatorului sau unui terț, recunoscute de instanță;
- încălcarea normelor de protecție a muncii cu consecințe grave;
- pierderea încrederii celor care lucrează cu bani și valori ale mărfurilor;
- comportament imoral pentru profesori;
- depunerea actelor false la admiterea pe post.
Concedierea pentru o singură abatere gravă este o sancțiune disciplinară. Procedura de executare a acestuia include:
- Identificarea faptului de încălcare.
- Remedierea unei contravenții (întocmirea unui act, protocol, examinare, control medical etc.).
- Obținerea de explicații scrise de la angajatul infractor.
- Luarea în considerare a faptelor cauzei.
- Întocmirea ordinului de concediere în formularul T-8, se indică drept bază referiri la documente justificative (acte, rapoarte, explicative, hotărâri judecătorești etc.).
- Aducerea comenzii angajatului sub semnătură.
- Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă indicând articolul relevant din Codul Muncii al Federației Ruse.
De exemplu, cum să concediezi un angajat pentru absenteism: dacă o persoană lipsește de la serviciu toată ziua sau 4 ore la rând, este necesar să documentezi acest fapt și să dovedești că angajatul a lipsit fără un motiv întemeiat.
Până când se primește o explicație de la „truant”, „prezumția de nevinovăție” este valabilă. Un angajat ar putea fi la timp liber, în concediu, în concediu medical, să fie citat, să aibă un accident în drum spre serviciu etc.
În cazul în care salariatul nu a primit nicio explicație înțeleaptă sau documente justificative (certificat de invaliditate, citație, protocol al poliției rutiere etc.), abaterea este considerată o încălcare gravă a disciplinei muncii și este calificată conform art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1, alineatul 6, subparagraful „a”. Această bază va fi consemnată în ordinul de concediere și în carnetul de muncă.
Lista documentelor care confirmă legalitatea unei astfel de concedieri:
- Anunț de absență de la serviciu.
- Angajat explicativ sau act de refuz de a oferi explicații.
- Ordin de acțiune disciplinară/concediere.
În cazul în care angajatorul a încălcat această procedură, chiar dacă are motive temeinice să-l concedieze pe absente, angajatul „ofensat” are toate șansele să-și revină prin instanțe.
De asemenea, este posibil să concediezi o persoană pentru încălcări minore, dar pentru aceasta trebuie să aibă mai multe sancțiuni emise oficial (avertisment, mustrare, mustrare severă). Ordinele care confirmă indisciplina „cronică”, în ansamblu, pot servi drept bază pentru ruperea raportului de muncă.
O altă întrebare „gâdilatoare” pentru angajatori este cum să concedieze în mod corespunzător un angajat care, în opinia superiorilor săi, nu corespunde funcției sale. Nu există altă opțiune decât să aranjezi o atestare pentru un angajat incompetent. Este necesară emiterea unui ordin, crearea unei comisii de atestare și evaluarea aptitudinii profesionale a unei persoane pe baza unor criterii clar stabilite. Rezultatele nesatisfăcătoare ale certificării reprezintă un motiv pentru transferarea unui angajat pe o altă poziție. Cel mai probabil, el va refuza, apoi puteți întocmi o demitere cu formularea „din cauza neconcordanței cu funcția deținută”. Termenul de încetare a contractului de muncă este de cel mult două luni de la certificare.
În cazul unor dispute legate de concedieri abuzive, instanțele sunt mai predispuse să ia partea angajaților. Motivul este simplu: o organizație rară se poate lăuda cu o ordine ideală în regulamentele interne și documentele de personal. Absența programelor, a fișelor postului, a prevederilor privind certificarea și reglementările de muncă, un contract de muncă întocmit analfabet, pașii „ratați” la inițierea unei concedieri - toate acestea pot servi ca dovadă că concedierea a fost efectuată cu încălcarea legii.
Pentru ca angajatorii să ajungă la o înțelegere clară a ceea ce poate fi considerat absenteism și să nu facă acuzații nefondate împotriva angajaților lor, vă recomandăm să citiți articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Deci, este posibil să fii concediat pentru absenteism fără o explicație?
În conformitate cu prevederile alin. al șaselea din prezentul act legislativ, conducătorul are dreptul de a înceta din proprie inițiativă relațiile de afaceri, dacă o persoană, fără nicio avertizare, nu a fost la locul său de muncă pentru o perioadă de timp egală cu patru ore. sau mai mult sau a lipsit toată ziua de lucru.
Adică, dacă un angajat, fără un motiv întemeiat cu privire la absența sa, nu merge în tură sau nu se află la locul său de muncă mai mult de patru ore, atunci acest fapt poate fi considerat un argument destul de serios pentru anularea contractului de muncă conform articolului. pentru absenteism.
Totuși, pentru a remedia faptul de absenteism al unui anumit individ, este necesar să înțelegem ce se înțelege prin conceptul de loc de muncă.
În acest sens, remarcăm că o componentă a spațiului unei anumite întreprinderi, destinată unui anumit angajat să-și îndeplinească sarcinile imediate și dotată cu toate echipamentul necesar, care este necesar pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă se numește loc de muncă.
INFORMAȚII IMPORTANTE! Dacă angajatorul nu poate contacta angajatul dispărut pentru o perioadă lungă de timp și să afle din ce motiv acesta nu se află la locul de muncă, atunci concedierea angajatului pentru absenteism fără un motiv întemeiat pentru angajat va fi legală.
Cu toate acestea, mai întâi trebuie să țineți cont de cerințele articolului 42 Codul Muncii, care dă reglementarea ce acțiuni și condiții trebuie îndeplinite pentru ca autoritățile judiciare să recunoască o persoană ca dispărută.
Articolul 42. Procedura de elaborare a unui proiect de contract colectiv și de încheiere a unui contract colectiv
Procedura de elaborare a unui proiect de contract colectiv și de încheiere a unui contract colectiv este stabilită de părți în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale.
Pentru mulți angajați, se pune automat întrebarea cu privire la cât de mult absenteism este necesar pentru concediere și, în același timp, rămâne la locul lor de muncă. Șeful oricărei organizații poate fi demis pentru absența de la locul de muncă, care a lipsit doar 1 dată fără o explicație respectuoasă pentru acest act.
Totuși, acesta este doar dreptul angajatorului, dar nu și obligația acestuia. În legătură cu acest fapt, fiecare manager decide după propria discreție câte absenteism să concedieze un angajat.
Adesea, în cazul unei singure absențe, se aplică o pedeapsă disciplinară mai blândă, iar dacă absenteismul se revarsă fără probleme în sistematic, atunci aceasta este deja considerată o încălcare gravă și, de regulă, se termină cu concedierea pentru absenteism lung.
Categorie de persoane care nu sunt supuse concedierii din cauza absenței de la serviciu
Înainte de a pedepsi un anumit angajat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, în acest caz, absența de la locul de muncă, angajatorul trebuie să-și dea seama din ce categorie face parte acest angajat.
Întrucât se acceptă prin actele legislative actuale că este imposibilă încetarea raporturilor de muncă din cauza absenteismului cu următoarele grupuri de persoane:
- muncitoare gravide.
Mai jos este un exemplu de document:
- Act. Executarea actului servește ca a doua etapă a procedurii de concediere pentru absenteism. Esența acestui document este confirmarea faptului de absenteism.
Actul este completat în formă liberă și include în mod obligatoriu informații care conțin informații despre șeful organizației (funcția, numele, prenumele și patronimul), precum și date personale despre angajații care nu sunt interesați de rezultatul pedepsei și care au asistat la încălcări.
De asemenea, trebuie menționat în document că motivul absenței este necunoscut sau nu este valabil, descrieți în detaliu încălcarea, inclusiv datele absenței și durata, indicați numele complet și postul angajatului care a contravenit, iar la sfârșit, semnează șeful și asistă la absenteism. De asemenea, este necesar să semnați însuși angajatul, confirmând astfel familiarizarea acestuia cu actul.
În imagine puteți vedea un exemplu de act de absență de la serviciu:
Notificare. Managerul trebuie să emită un anunț și să îl furnizeze angajatului, deoarece servește ca un fel de semnal de avertizare care necesită prezența la locul de muncă și o explicație a motivelor absenței. Avizul prescrie perioada până la care o persoană fizică se poate prezenta la locul de muncă și poate influența decizia angajatorului, se mai indică faptul că în in caz contrar, se vor publica toate actele necesare cu data concedierii pentru absenteism, iar la final se face trimitere la articolul 81 din Codul muncii.
- Scrisoarea explicativă. Dacă o persoană care a primit o notificare de la șef decide să vină la muncă la data specificată în document sau în ziua concedierii cu absenteism continuu, atunci ar trebui să i se solicite să scrie o notă explicativă.
Nu există un formular stabilit pentru acest document, așa că angajatul trebuie doar să-și indice identitatea, funcția, zilele de absență în el și să argumenteze pe scurt din ce motive nu a mers la muncă. În unele cazuri, la nota explicativă trebuie atașat un document care confirmă explicațiile angajatului.
În fotografia de mai jos puteți vedea un exemplu de explicație:
- Ordin de concediere.În cazul în care angajatorul nu a primit o notă explicativă, sau a considerat că motivele absenței au fost lipsite de respect, atunci trebuie să emită un ordin prin care se dispune încetarea contractului de muncă.
Ordinul se intocmeste in formularul nr. T-8. În coloana „motive de concediere”, trebuie să scrieți că încetarea contractului de muncă are loc pentru absenteism, care a fost săvârșit la o anumită dată și să menționați al șaselea paragraf (litera „a”) al articolului 81 din codul actual. .
Iar în rândul care cere indicarea actelor care au stat la baza concedierii pentru absenteism, se face referire la actul și memoriul menționat anterior. De asemenea, trebuie să notați numărul și data compilării acestora. În toate celelalte privințe, ordinul de concediere pentru absenteism nu este diferit de alte ordine.
Imaginea prezintă un exemplu de ordin de concediere:
PENTRU TRIMITERE! Dacă angajatorul începe să se îndoiască de corectitudinea acțiunilor sale, atunci răspunsurile la toate întrebările suplimentare care au apărut cu privire la procedura corectă de aplicare a pedepsei disciplinare se găsesc în articolul 193 din Codul muncii.
Acțiunile angajatorului dacă nu se cunoaște locul unde se află angajatul
Uneori se întâmplă să apară dificultăți în concediere în timpul absenteismului îndelungat al unui angajat. El dispare brusc și este imposibil de găsit, iar în acest caz, managerul are dreptul să efectueze procedura de concediere a salariatului dispărut, argumentând acest lucru prin lipsa de la locul de muncă.
Angajatorul trebuie să facă următoarele:
- scrieți o scrisoare adresată lucrătorului dispărut, care conține o cerere de a veni la muncă, și trimiteți înregistrarea acestuia la locul respectiv. Este recomandabil să repetați această acțiune de mai multe ori.
- Contactați spitalul de la locul de înregistrare a unei persoane a cărei locație nu este cunoscută în prezent pentru a căuta angajatul dispărut.
- Trimiteți o cerere la secția de poliție situată la locul de reședință al angajatului, solicitând informații despre persoana dispărută.
Dacă toate acțiunile de mai sus ale instrucțiunii nu au succes, atunci managerul poate concedia în siguranță angajatul pentru absenteism. Totuși, după aceea, merită să trimiteți și o scrisoare la adresa de înregistrare a salariatului, prin care să-l înștiințăm despre faptul concedierii.
IMPORTANT!În cazul în care se prezintă o persoană deja concediată, al cărei loc nu era anterior necunoscut și prezintă autorităților judiciare motive întemeiate ale absenței sale, managerul va fi obligat să-și reia locul de muncă.
Plăți
Dupa incetarea contractului de afaceri de catre ambele parti, persoana concediata, inclusiv absenterul, este obligata sa primeasca in ziua concedierii pentru absenteism un numar de plati in numerar, ce i se cuveneau potrivit legii. Astfel, departamentul de contabilitate trebuie să acumuleze compensații pentru toate perioadele care au fost destinate angajatului pentru concediu, dar în același timp acesta nu a avut timp să le folosească.
De asemenea, salariatul trebuie sa primeasca o plata integrala pentru toate zilele efectiv lucrate de acesta, care nu au fost luate in calcul si platite odata cu salariul anterior.
Înscriere în registrul de lucru al unui absent
După cum știți, la concediere, carnetul de muncă ar trebui să indice motivul încetării relației de afaceri și să indice un articol care confirmă legitimitatea acestor acțiuni. Deoarece absenteismul este considerat o încălcare disciplinară gravă, o astfel de semnătură în cartea de muncă aduce de obicei multe consecințe neplăcute atunci când un angajat este concediat în temeiul unui articol pentru absenteism.
Ce amenință cu concedierea conform articolului pentru absenteism? După concediere pentru absenteism, consecința neplăcută pentru angajat va fi că atunci când își caută un nou loc de muncă, aproape niciun angajator nu este dispus să își asume responsabilitatea angajând un absent. Deoarece în cazul unei absențe bruște a unui astfel de angajat la locul de muncă, poate apărea o întrerupere a procesului de producție, iar organizația poate suferi pierderi semnificative.
Mai jos puteți vedea un exemplu de intrare în cartea de muncă despre concediere pentru absenteism:
Răspunderea angajatorului pentru abatere
Angajatorii trebuie să-și amintească întotdeauna că poartă responsabilitatea administrativă în cazul încălcării procedurii de desfășurare a unei proceduri de concediere. De asemenea, seful organizatiei va fi raspunzator in cazul in care persoana cu care a fost anulat contractul de munca contesta si dovedeste in instanta ca a lipsit de la serviciu din motive temeinice.
În acest caz, autoritățile judiciare nu numai că vor decide returnarea angajatului la fostul său loc de muncă, dar îl vor obliga și să facă un calcul complet al tuturor sume de baniși plata absenteismului forțat în caz de concediere ilegală.
De asemenea, angajatorul va trebui să acumuleze și să plătească bani gheata pentru toate acele zile pe care le socotea mai devreme drept absenteism.
Astfel, procedura de încetare a relațiilor de afaceri cu un absent este destul de complicată și are multe caracteristici. Cu toate acestea, dacă citiți cu atenție recomandările acestui articol și țineți cont de ele atunci când respingeți, acest proces va deveni mult mai ușor. Vă dorim succes!
Aida Ibragimova, șef Departamentul de personal grupul KSK
Aceste trei puncte trebuie luate în considerare înainte de a concedia un angajat fără scrupule conform articolului. Aflați despre ele printr-un studiu de caz.
În aproape toate organizațiile, există angajați care nu fac față bine îndatoririlor lor: adesea întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor și încalcă regulile stabilite. Managerii nu știu cum să se comporte cu astfel de angajați. Când observațiile verbale ale șefului nu funcționează, este necesar să se aplice sancțiuni disciplinare: o remarcă, o mustrare, o măsură extremă - concediere.
În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse indică motivele pentru care contractul poate fi reziliat la inițiativa angajatorului. Vorbim despre concedierea unui angajat pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă (clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În continuare, vom analiza în ce cazuri un angajat poate fi concediat pentru o încălcare sistematică a obligațiilor de muncă, ce condiții sunt importante de luat în considerare și cum să întocmească în mod competent o sancțiune disciplinară, astfel încât instanța să recunoască concedierea ca legală și să nu a permite salariatului să fie repus în funcţia sa.
Delicte pentru care poți fi concediat conform articolului
Concedierea în temeiul articolului este posibilă dacă angajatul efectuează acțiuni care sunt interzise prin contractul de muncă, fișa postului, regulamentul local, ordinul angajatorului, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin prevederi ale dreptului muncii sau, dimpotrivă, dacă angajatul nu nu comite prevederile acestor acte actiuni.
Paragraful 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă ale Codului Muncii al Federației Ruse", astfel de încălcări includ:
Absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;
- Refuzul salariatului fără motive temeinice de a îndeplini atribuțiile de muncă în legătură cu modificarea ordinii stabilite a standardelor de muncă, întrucât în virtutea contractului de muncă salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă determinată prin contractul de muncă, să respecte reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie;
- Refuzul sau sustragerea, fără un motiv întemeiat, de la examinarea medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă.
Această listă este dată în rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse și, desigur, nu este exhaustivă. Astfel de încălcări includ orice neperformanță sau performanță necorespunzătoare de către un angajat fără un motiv întemeiat pentru îndatoririle sale de muncă. În cazul concedierii pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă, angajatorul trebuie să aibă o poziție clară și dovezi de nerefuzat ale vinovăției salariatului. Obligația de a furniza dovada legalității și validității aplicării unei sancțiuni disciplinare unui angajat, precum și dovada respectării procedurii de aplicare a acesteia, este atribuită angajatorului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie). , 2015 în dosarul Nr. 33-631 / 2015).
Condiții necesare pentru concediere
Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se verifice dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
1. Cerințele pentru angajat trebuie să fie consemnate în documente, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii
Este posibilă aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat numai dacă salariatul, împotriva semnăturii, a fost familiarizat cu documentele care stabilesc cerințele și interdicțiile. Ca parte a activităților grupurilor KSK, oferim servicii de consultanță și adesea se primesc plângeri de la clienți că angajații lor nu se conformează atributii oficiale. Atragem întotdeauna atenția clienților asupra faptului că este necesar să aducem toată documentația de personal în conformitate cu legislația muncii. Dacă nu există un document care să stabilească regulile, atunci nu există nicio modalitate de a dovedi o încălcare a acestor reguli.
2. Prezența unei sancțiuni disciplinare restante din partea salariatului
O sancțiune disciplinară sau o remarcă nu trebuie retrasă înainte de termen și perioada de valabilitate a acesteia nu trebuie să expire (un an de la data emiterii ordinului de aplicare a sancțiunii). O sancțiune disciplinară poate fi emisă sub formă de remarcă sau mustrare. Pentru concediere este suficientă o sancțiune disciplinară restante, pentru că a doua poate fi deja concediată. Dacă un angajat are mai multe acțiuni disciplinare, atunci aceasta va întări poziția angajatorului, deoarece indică faptul că angajatului i s-a oferit șansa de a corecta. În acest caz, concedierea este o măsură extremă, deoarece sancțiunile disciplinare anterioare asupra salariatului nu au funcționat.
3. Gravitatea abaterii și circumstanțele săvârșirii acesteia
În conformitate cu paragraful 53 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, în în cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să furnizeze dovezi care să indice că:
- salariatul a săvârșit o abatere disciplinară;
- la impunerea unei pedepse, s-a luat în considerare gravitatea acestei abateri și circumstanțele în care a fost săvârșită (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului, a acestuia atitudine față de muncă.
Aceasta înseamnă că infracțiunea trebuie să fie proporțională cu pedeapsa. Este imposibil să se aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru un angajat care întârzie 15 minute dacă nu au existat plângeri cu privire la munca angajatului anterior. De asemenea, este interzisă aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru aceeași faptă. De exemplu, este imposibil să mustri un angajat pentru o întârziere și să-l concediezi pentru aceeași. Comportamentul angajatorului va fi ilegal dacă acesta „acumulează” întârzierea angajatului și în aceeași zi anunță o mustrare și îl concediază pe angajat.
4. Condiții de aplicare a unei sancțiuni disciplinare
O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună de la data descoperirii abaterii și șase luni de la data săvârșirii acesteia (conform rezultatelor unui audit al activităților financiare și economice sau al unui audit, în cel mult doi ani de la data a fost comisă abaterea disciplinară). Data descoperirii contravenției este ziua în care s-a aflat că abaterea a fost săvârșită.
Vă rugăm să rețineți că perioada lunară pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu include timpul în care salariatul este bolnav, în concediu de odihnă, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților ( partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare
Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă necesită respectarea strictă a procedurii. Luați în considerare ce documente trebuie eliberate:
1. Memorandum privind neîndeplinirea obligaţiilor de muncă
Conduita greșită a salariatului trebuie consemnată de supervizorul imediat într-un memoriu adresat directorului general. Memorandumul confirmă faptul încălcării de către salariat a obligațiilor de muncă și constituie temeiul aplicării unei sancțiuni disciplinare.
2. Fapta comiterii unei abateri disciplinare
Săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat trebuie consemnată într-un act. Actul este întocmit de trei angajați, inclusiv supervizorul imediat și un specialist în departamentul de personal. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul împotriva semnăturii.
3. Notificarea furnizării de explicații scrise
Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara trebuie solicitata o explicatie de la angajat. Pentru a confirma în cazul unui litigiu că s-au solicitat explicații, un astfel de aviz trebuie întocmit în scris și predat salariatului împotriva semnării. În cazul refuzului de a primi notificarea, aceasta trebuie citită cu voce tare angajatului și trebuie întocmit un act de refuz de a primi notificarea.
Dacă, după două zile lucrătoare de la data solicitării unei explicații de la salariat, acesta nu a furnizat-o sau a refuzat-o, atunci se întocmește act. Dacă există un act și un document că o explicație a fost solicitată de la angajat și primită de acesta, concedierea este posibilă fără o explicație scrisă din partea angajatului.
4. Luarea în considerare a avizului organului reprezentativ
Concedierea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului, conform alin. 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.
5. Înregistrarea încetării contractului de muncă
La încetarea contractului de muncă cu salariatul conform alin. 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să ne ghidăm după regulile generale pentru concediere. Este necesar să se întocmească următoarele documente: ordin de încetare a contractului de muncă, notă-calcul, carnetul de muncă, carnetul personal al angajatului.
Studiu de caz
Un client ne-a abordat pentru un audit HR. Ca parte a serviciului de audit, consiliem clientii si in toate aspectele legate de aplicarea dreptului muncii. Unul dintre angajații companiei era o mamă singură și o folosea „activ”. La verificarea dosarului personal al unui angajat, am găsit un număr mare de memorii despre neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. Anterior, clienta a încercat să reducă salariatul, dar ca răspuns a depus o plângere la inspectoratul de muncă și a mers în instanță (deși contractul de muncă nu a fost reziliat). Poziția angajatorului era în pierdere, deoarece este imposibil prin lege să concedieze o mamă singură, iar procedura în sine a fost încadrată incorect.
Am sfătuit clienta să emită un ordin de suspendare a concedierii angajatei, precum și să anunțe că funcția acesteia va fi păstrată. În ciuda acestui fapt, problema concedierii a rămas relevantă pentru client, angajatul a început să încalce din ce în ce mai mult disciplina muncii, iar ca răspuns la comentariile angajatorului a folosit argumentul că era mamă singură. Femeia a ocupat funcția de manager de vânzări, a părăsit în mod sistematic locul de muncă înainte de termen și a plecat fără avertisment în vacanță.
Auditul de personal a arătat că firma clientului avea încălcări grave ale evidențelor de personal și lipseau multe documente obligatorii, drept pentru care a fost imposibilă depunerea unei reclamații la angajat.
Am întocmit un plan pentru client pentru a restaura documentele de personal și instrucțiunile de comportament în legătură cu un angajat cu probleme:
Întocmește o fișă detaliată a postului pentru managerul de vânzări, care să descrie toate sarcinile și să indice cui raportează managerul;
- stabileste in fisa postului ca directorul de vanzari este obligat sa indeplineasca instructiunile supervizorului imediat si directorului general;
- stabiliți obiective lunare de vânzări care trebuie îndeplinite de toți managerii de vânzări.
Numai cu aprobarea și familiarizarea angajatului cu toate actele de personal indicate se pot aplica sancțiuni disciplinare. De exemplu, pentru neîndeplinirea planului de vânzări, ordinele managerului, încălcarea disciplinei muncii - anunțarea unei remarci sau mustrări, iar în cazul încălcării repetate - concedierea angajatului.
Drept urmare, pentru angajată au fost întocmite două sancțiuni disciplinare la săvârșirea celei de-a treia abateri - procedura de concediere conform alin.5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajata a cerut să i se ofere posibilitatea de a renunța din proprie voință, deoarece nu a dorit o astfel de înscriere în cartea de muncă. Angajatorul a mers la ea, iar contractul de muncă a fost reziliat.
Se încarcă...