Могут ли меня уволить по статье. Как уволить сотрудника: варианты расторжения трудового договора и порядок увольнения. Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Увольнение сотрудника - один из текущих вопросов для отдела кадров как и прием сотрудников, но и у данного вопроса ест свои тонкости. Самым важным является момент «безболезненного» увольнения сотрудника, то есть без причинения ущерба обеим сторонам. Но не всегда увольнение сотрудника происходит без последствий - иногда работник может подать в суд на работодателя или же перейти к конкурентам и сделать для вашей компании массу неприятностей.

Как уволить сотрудника законно и без последствий: юридический аспект

Причин для увольнения существует огромное множество, и перечисление их всех займет большое количество времени. Но если принято решение, что сотрудника следует уволить, необходимо разобраться для начала, какими способами его можно уволить, опираясь на юридическую точку зрения:

Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса);

Неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса);

Несоблюдение трудовой дисциплины (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса);

Однократное грубое нарушение (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса).

Теперь рассмотрим каждый пункт в отдельности.

Увольнение по собственному желанию

Наиболее простой и в то же время выгодный для обеих сторон способ - предложить сотруднику собственноручно написать заявление об уходе (согласно п.3 ст.77 Трудового кодекса). В данном случае следует объяснить работнику, что для него в вашей компании не существует светлого будущего, он тормозит развитие организации и у него не получится продвижения по карьерной лестнице. Если данные убеждения помогут, напишите увольняющемуся работнику хорошие рекомендации. Особо крупные и развитые фирмы могут даже премировать такого сотрудника, если он соглашается разойтись по-хорошему.

В данном случае имеет огромное значение хорошее отношение к увольняемому. Не следует провоцировать конфликтную ситуацию, ведь подчиненный может отказаться написать заявление из-за принципа. Вам необходимо сделать вид, что вас действительно заботит будущее этого человека.

Совсем меняется ситуация, когда сотрудник полностью отказывается писать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае вам придется постараться заставить его сделать это. И помните: вам в любом случае следует избегать силовых мер (не нужно оскорблять сотрудника публично или угрожать ему). Ведь своими угрозами вы можете добиться того, что все остальные работники станут на сторону увольняемого, что может усугубить и без того тяжелую ситуацию.

В таких случаях требуется более корректный подход. Необходимо запастись терпением, и в это время тщательно собирать подробнейший компромат на сотрудника: к примеру, жалобы клиентов и сотрудников офиса, докладные записки. Каждое замечание такому работнику должно сопровождаться выговором и письменным оформлением замечания. Когда же наберется достаточное количество документации с замечаниями, вызывайте работника для приватной беседы, ссылаясь на имеющуюся информацию. Теперь в доступной форме можете сообщить ему о том, что у вас имеется достаточное количество оснований для увольнения сотрудника по статье, что в дальнейшем может лишить его трудоустройства на хорошую должность. Вероятнее всего, после такой беседы работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Существуют еще один действенный способ, помогающий сотруднику быстрее сориентироваться в написании . Следует сделать его пребывание на рабочем месте невыносимым: к примеру, передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии.

Конечно, все перечисленные способы имеют и недостатки. Так, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно, превратив ваше существование в невозможное.

Увольнение по результатам аттестации

Чаще всего увольнение сотрудников происходит в связи с их невозможностью справляться с должностными обязанностями, то есть профессиональным несоответствием. Сложность данного увольнения заключается в том, что подобное увольнение обязано основываться на результатах аттестации (в соответствии с пп.»б» п.3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Данное мероприятие проводится лишь в организациях, в которых имеется Положение об аттестации, с которым сотрудники ознакомлены под расписку.

Трудовое законодательство не сообщает о том, как именно должна производиться аттестация и как оформляются ее итоги. Но можно использовать и Положение об аттестации, которое было утверждено 5 октября 1973 года Госкомтруда СССР и ГКНТ и имеет силу на сегодняшний день. Ссылаясь на данное положение, руководитель обязан утвердить график аттестации на своем предприятии, или же достаточно издания указа непосредственно перед проведением аттестации. Разумеется, с данной документацией сотрудники также должны быть ознакомлены под расписку.

Оценка квалификации работников должна проводиться специальной комиссией, в состав которой входят люди, которые действительно могут оценить уровень профессиональных знаний каждого сотрудника. Руководителю компании вовсе необязательно являться членом данной комиссии, ведь работник может обратиться к нему с жалобой на неудовлетворительные результаты аттестации.

Важно помнить, что результаты аттестации должны оформляться отдельным приказом!

В случае, если увольняемый сотрудник не справился с заданием по аттестации, следует предоставить ему еще один шанс и позволить пройти аттестацию повторно, чтобы в будущем не возникало вопросов. Ограничившись повторным провалом, необходимо предложить ему другое (менее престижное) место в вашей компании. Разумеется, следует подыскать такую должность, на которую увольняемый сотрудник не согласится. Отказ необходимо оформить документально, и после этого можно смело увольнять работника.

Не нужно забывать и о том. что недостаточно лишь одного решения об увольнении сотрудника, важно иметь общее представление о работе данного человека. К примеру, если до прохождения аттестации он отлично справлялся со своими профессиональными обязанностями, не имел со стороны руководства письменных нареканий, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону истца (то есть бывшего работника).

Кроме того, огромной ошибкой руководства многих компаний становится внезапное (без предварительного предупреждения и законного оформления) проведение аттестаций. Это явное нарушение со стороны руководства, и если сотрудник захочет оспорить свое увольнение через суд, результаты аттестации признаются недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса. Необходимо стараться соблюдать все формальности и действовать на основании законодательства.

Аттестация имеет один очень весомый недостаток - объемные финансовые и временные расходы. Аттестация проводится среди всего персонала, и члены комиссии также не согласятся действовать на добровольных началах.

Увольнение по причине несоблюдения дисциплины труда

Увольнение сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины - одна из наиболее удобных причин (согласно п.5 ст.81 ТК). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня (который обязательно следует указывать, заключая договор с работником).

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать все опоздания. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо создать комиссию и составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение (на основании статьи 193 ТК). В случае, если работник противится написанию объяснительной, следует составить акт об отказе и подписать его членами специальной комиссии (в состав ее должны входить три незаинтересованных свидетеля - к примеру, секретарь, лаборант и охранник), непосредственным руководителем увольняемого и сотрудником отдела кадров. Письменные замечания также могут быть составлены на основании вышеупомянутых актов.

Ловкость в том, что замечание не является достаточно серьезной мерой, в отличие от выговора, и работники их практически не оспаривают. В то же время придраться к увольняемому достаточно легко - опоздал на несколько минут - получил замечание. При появлении удобного повода необходимо оформлять выговор, после чего можно смело увольнять такого работника.

Очень важно тщательно подготовиться к увольнению - подготовить докладные записки и письменные замечания (которых должно набраться достаточное количество), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства безответственного отношения работника к своим обязанностям.

Увольнение по причине однократного грубого нарушения

Для того, чтобы рассмотреть данный пункт, важно его тщательно осмыслить. Что же представляет собою грубое нарушение? Для этого обратимся к Трудовому кодексу нашей страны (конкретнее - к пп.»а» п.6 ст.81).

В соответствии с ТК РФ, однократным грубым нарушением могут считаться следующие факторы:

Появление на рабочем месте в алкогольном или ином опьянении;

Прогул определенной части рабочего дня без предупреждения;

Разглашение коммерческой или государственной тайны;

Несоблюдение правил техники безопасности, вследствие чего могут наступить тяжелые последствия;

Хищение, растрата или уничтожение имущества на рабочем месте.

Самыми распространенными причинами для увольнения являются появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и прогул более четырех часов без объяснений или уважительной причины. Важно помнить: начиная процедуру увольнения, не забудьте убедиться в том, что должностная инструкция или трудовой договор сотрудника действительно содержит пункт о том, что сотрудник уведомлен, где расположено его рабочее место, и ознакомлен с инструкцией или договором под роспись.

Появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения оспаривается гораздо сложнее прогула. Для того, чтобы доказать факт пребывания работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте, потребуются не только свидетели и их письменные показания, но также и медицинское освидетельствование. Выговор с занесением в личное дело. Лишь имея на руках всю документацию с доказательствами, можно приступать к увольнению. Иначе данное увольнение легко оспаривается в суде, и чаще всего выигрывает уволенный сотрудник.

Что касается прогула и соответствующего увольнения по статье 81, в данном случае можно увольнять даже за однократное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник отсутствует более 4 часов, следует объявить ему выговор и потребовать объяснительной записки. Если существенной причины отсутствия у работника не имеется, следует незамедлительно увольнять. Но подобные варианты используются в основном лишь в критических случаях.

Увольнение работника за прогулы требует подготовки - следует иметь в запасе несколько замечаний со стороны руководства и хотя бы пару служебных записок. Требуется это для возможных разбирательств в суде - чтобы судьи убедились в недостаточном профессионализме сотрудника. Опыт юристов показывает, что работник, уволенный при первом же удобном случае, обычно находит понимание со стороны судей, а имеющий неоднократные замечания в личном деле - вряд ли вызовет жалость у представителей закона.

Что касается причины прогула, то она не должна быть уважительной. Неуважительными причинами являются все, кроме внезапных заболеваний работника и его родственников, пожар, авария, сбой в работе транспорта.

Увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в пределах одного месяца с того момента, когда был обнаружен проступок (в соответствии со статьей 193 ТК). Отпуск и болезнь не входят в данный период.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Вне зависимости от выбранного способа увольнения лучше всего дать работнику возможность уйти мирно по собственному желанию. В любом случае, даже имея большое количество оснований уволить его по статье, желательно предложить ему «выходное пособие» и хорошие рекомендации. Вашей основной задачей является избежание судебных разбирательств, которые могут принести вам массу убытков (в плане времени и финансов). Так, в ходе судебного процесса, сотрудника могут восстановить в должности с тем, чтобы он имел возможность заработка на период проведения суда. В данном случае вы вновь обретете в штате человека, подрывающего дисциплину в компании и портящего вам существование. Помимо этого, он может воспользоваться служебной информацией и передать ее конкурентам.

Вопросы увольнения и сокращения актуальны для обеих сторон трудового соглашения. Нарушение законодательных норм сотрудником или работодателем в сфере оформления процедуры разрыва трудовых отношений, может стать причиной трудностей при дальнейшем трудоустройстве у работника, а также его финансовых потерь, обусловленных выплатами не в полном объеме. За нарушение норм закона, работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности, последствиями которых могут быть судебные разбирательства и начисленные финансовые санкции. Обеим сторонам соглашения важно знать, по какой причине могут уволить с работы сотрудника на законных основаниях?

Возможные причины увольнения

Перечень всех обстоятельств, являющихся причиной разрыва трудовых отношений, рассмотрен в ТК РФ. Сотрудник может быть уволен по истечении срока действия соглашения, по договоренности между субъектами правоотношений, в результате перевода к другому работодателю, а также по желанию работника или по инициативе руководителя субъекта хозяйствования ввиду определенных причин. Разрыв трудового договора актуален при отказе сотрудника от работы по переводу в другом регионе, а также на другое рабочее место по состоянию здоровья или в связи с реорганизационными мероприятиями в компании или форс-мажорными обстоятельствами.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя актуально в случае нарушения им положений трудового законодательства, которое исключает возможность дальнейшего сотрудничества сторон. Разрыв соглашения может быть осуществлен в связи с несоответствием работником занимаемой должности, а также по причине неисполнения им трудовых обязанностей без наличия уважительных причин. Увольнение работника оформляется в случае нарушения им правил трудового распорядка, охраны труда и при совершении аморальных поступков, в том числе и при употреблении на рабочем месте алкоголя или наркотиков. Предоставленные работодателю поддельные бумаги при трудоустройстве, являются основанием считать трудовой договор недействительным.

За что могут уволить

Разрыв трудового договора по любой причине осуществляется по той или иной статье ТК РФ. С юридической точки зрения отсутствует понятие «увольнение по статье». Однако на практике оно применимо при прекращении сотрудничества по инициативе работодателя ввиду грубых нарушений сотрудником.

Как уволить по статье сотрудника при нарушении дисциплины

В понятии многих работодателей, к нарушениям трудовой дисциплины можно отнести различные действия работников, связанные с их поведением. Однако, уволить можно не за все провинности. Опоздания, несоблюдение режима труда и отдыха, незапланированные перерывы, разговоры с другими сотрудниками или курение, не относятся к категории серьезных нарушений, которые могли бы стать причиной разрыва соглашений.

Руководитель субъекта хозяйствования может уволить сотрудника только за:

  • выполнение должностных обязанностей в нетрезвом состоянии;
  • прогулы;
  • отсутствие на рабочем месте более четырех часов;
  • воровство имущества или его растрату;
  • разглашение информации, относящейся к категории коммерческой тайны.

Каждое нарушение должно быть не только выявлено руководителем компании, но и документально подтверждено. При отсутствии бумаг, обосновывающих причину увольнении нерадивого сотрудника, решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке. В такой ситуации по решению суда он должен будет оплатить компенсацию заработной платы работнику, нанесенный ему ущерб и покрыть расходы на ведение делопроизводства.

Увольнение за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Каждый законодательный раздел, интерпретирующий причину увольнения, имеет скрытые нюансы, позволяющие оспорить решение руководителя компании. Сложно уличить работника в прогуле или в отсутствии на рабочем месте установленное время, если в трудовом договоре не отображена информация о точном месте работы и о конкретном временном периоде, идентифицируемом как рабочим. Претензии работодателя могут приобрести необоснованный статус в случае, если сотрудник предоставит справку о временной нетрудоспособности, период действия которой охватывает время отсутствия человека на рабочем месте.

В случае если руководитель организации, считает неприемлемыми действия сотрудника в сфере его поведения, за которые невозможно уволить сразу же после выявления нарушения, то ему необходимо установить факт события и документально его зафиксировать.

К процедуре может быть привлечена комиссия, созданная приказом по предприятию. Ее представители фиксируют выявленное событие в виде акта. Документ является причиной требования от сотрудника объяснительной записки и составления приказа о вынесении предупреждения, замечания или выговора. При повторном выявлении нарушения, процедура проводится повторно с объявлением работнику строгого выговора. После допущения им третьей провинности работодатель вправе законно уволить нарушителя.

Зачастую трудовые отношения заканчиваются увольнением. Как правильно уволить сотрудника? Что делать если Вас увольняют против Вашего желания? Эти вопросы и многие другие рассмотрим в настоящей статье.

Неугодные сотрудники

  1. соглашение сторон (статья 78 ТК);
  2. истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);
  4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);

Если по первым трем пунктам все ясно, то последний вызывает огромное количество трудовых споров.

Увольнение по инициативе работодателя обычно называется увольнением «по статье», хотя официально такого понятия в ТК нет, и чаще всего используется недобросовестными руководителями для избавления от неугодных сотрудников.

Как же это происходит? Скорее всего, сначала вам предложат уволиться «по собственному желанию», а в случае отказа пригрозят увольнением «по статье». В большинстве случаев, работник соглашается на первый вариант, чтобы избежать конфликтов и неприятной записи в трудовой книжке. Но так ли весома угроза работодателя? Так ли просто уволить «по статье»? Давайте обратимся к законодательству.

Согласно ТК работодатель может расторгнуть трудовые отношения в следующих случаях:

  1. в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК);
  2. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 ч. 1 ст. 8);
  3. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 ч. 1 ст. 8);
    Внимание: Об увольнении, в связи с сокращением штата (а также при ликвидации организации), работодатель обязан предупредить работников предприятия под расписку за 2 месяца и в тот же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы; в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение - за три месяца до предстоящих мероприятий.
    Преимущественное право на сохранение рабочего места при прочих равных условиях имеют некоторые категории сотрудников: семейные граждане - при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи; работников, которые являются в семье единственными кормильцами и других категорий - инвалиды Великой Отечественной войны и др. (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации"). Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
  4. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в следствии недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 ч. 1 ст. 81);
    Внимание: Согласно ч.2 ст.81 ТК, аттестация должна производиться в порядке, устанавливаемом трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом; либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации, но фактически процедура аттестации не регламентирована законодательно (за исключением отдельных категорий работников - работники библиотек, авиационные работники, спасатели, руководители унитарных предприятий и т.д.). Так что большинство организаций руководствуются только локальными нормативными актами. Результаты аттестации в отношении каждого работника оформляются соответствующим заключением, которое и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Также стоит обратить внимание, что увольнение на данном основании допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
  5. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 ч. 1 ст. 81);
    Внимание: Пленум Верховного Суда РФ сводит смену собственника имущества организации в основном к изменению формы собственности (с государственной на частную и наоборот; при приватизации и национализации, а также с федеральной на собственность субъектов РФ или муниципальную и наоборот). Новый собственник имеет возможность (но не обязан) воспользоваться правом на увольнение указанных категорий руководящих сотрудников в срок до трех месяцев с момента возникновения права собственности. Если новый собственник примет решение о расторжении трудовых отношений, согласно ст. 181 ТК он обязан выплатить увольняемому сотруднику компенсацию (не ниже трех среднемесячных окладов). Фактически при этом не учитывается, что новый собственник может не быть непосредственным работодателем (ст. 20 ТК), поэтому данную норму не следует толковать буквально.
  6. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 ч. 1 ст. 8);
    Внимание: Такое увольнение относится к дисциплинарным взысканиям. Работодатель должен попросить от работника письменное объяснение до применения взыскания. Если в течение двух рабочих дней подобное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Важно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников; но не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
  7. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (подпункты "а", "б", "в", "г", "д" п. 6 ч. 1 ст. 81):
    a. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    b. появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    c. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
    d. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    e. установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  8. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 ч. 1 ст. 81);
  9. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 ч. 1 ст. 81);
  10. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 ч. 1 ст. 81);
  11. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 ч. 1 ст. 81);
  12. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 ч. 1 ст. 81);
    Внимание: Подложными документами могут считаться документы об образовании (если выполнение работы требует специальных навыков), о трудовом стаже, документы, удостоверяющие личность (паспорт).
  13. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 ч. 1 ст. 81);
  14. в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (пункт 4 ч. 1 ст. 83);
  15. в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (пункт 9 ч. 1 ст. 83);
  16. в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (пункт 11 ч. 1 ст. 77);
  17. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (пункт 14 ч. 1 ст. 81).

Неправомерно увольнение сотрудника в период его нетрудоспособности и во время отпуска (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ), а также увольнение беременных женщин, за исключением увольнения при ликвидации организации(ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Важно помнить, что организация обязана выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка при увольнении работников по состоянию здоровья или результатам аттестации, при ликвидации, а также при сокращении численности или штата организации.

Если в вашем отношении была произведена процедура незаконного увольнения по инициативе работодателя, следует обратиться в районный суд по юридическому адресу организации и написать заявление в течение месяца. После доказательства неправомерности/незаконности увольнения в суде решение будет в вашу пользу — компанию обяжут выплатить необходимые компенсации.

Распространенные случаи восстановления на работу

Наибольшее число судебных решений в пользу восстановления на рабочем месте сотрудника, уволенного по инициативе работодателя, связано с выявлением нарушения процедуры увольнения, предусмотренной законодательством. Например:

  1. увольнение произведено сразу по нескольким различным основаниям;
  2. увольнение произведено вопреки нормам Трудового кодекса, запрещающим увольнение работников по некоторым основаниям, если возможен их перевод на другую работу, а также увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ);
  3. увольнение по сокращению численности или штата работников произведено без учета норм, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
  4. увольнение произведено без участия выборного представительного профсоюзного органа работников, если таковое признается обязательным (ст. 82 ТК РФ);
  5. работник уволен без соблюдения требований о предупреждении при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
  6. увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ);
  7. увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, за исключением полной ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом, а также в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (ст. 261 ТК РФ);
  8. увольнение работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Это относится как к случаям, когда увольнение производится вопреки мнению этих органов, так и к случаям, когда в эти органы работодатель вообще не обращался;
  9. увольнение отдельных категорий работников вопреки запрещению и ограничению (т.е. без соблюдения установленных для них гарантий), в частности, увольнение члена профсоюза по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 Трудового кодекса без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ), а также увольнение по указанным основаниям руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ) и бывших руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение 2-х лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ);
  10. увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения (ст. 39 ТК РФ), а также увольнение представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405).

Права и обязанности

Также важно отметить, что обязанность доказать наличие законного основания, например, при увольнении за прогул, и соблюсти установленный порядок расторжения трудового договора возлагается на работодателя. А вот обязанность доказывания уважительности причин отсутствия на работе судьи возлагают на работника.

Так, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Увольнение за пьянство

Что должен знать работодатель, чтобы правильно уволить пьяницу? В первую очередь - порядок действий работодателя при появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического/токсического) опьянения:

  1. Отстранить сотрудника от работы на основании приказа руководителя (заработная плата не начисляется);
  2. Составить акт по данному факту с указанием даты, времени составления, описанием внешних признаков опьянения, подписями нескольких свидетелей и руководителя. Если возможно, получить от сотрудника объяснения в происходящем либо зафиксировать отказ от объяснений;
  3. Отправить сотрудника на медицинское освидетельствование к врачу-наркологу, имеющему лицензию;
  4. Получить письменные объяснения от сотрудника, когда он придет в себя, либо составить акт за подписью свидетелей об отказе от объяснений;
  5. Издать приказ об увольнении, ознакомить с ним сотрудника под роспись в течение трех дней и отдать копию.

Важные нюансы:

  1. не требуется согласия профсоюза, если только не увольняют несовершеннолетнего. В этом случае нужно получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;
  2. нельзя уволить беременную женщину в состоянии алкогольного опьянения;
  3. нельзя уволить работника в состоянии алкогольного опьянения, если он появился на работе в нерабочее время;
  4. случайное опьянение (например, токсическое опьянение, связанное с ядовитыми веществами, присутствующими на рабочем месте) не может служить поводом для увольнения.

Выводы

Таким образом, исходя из судебной практики и действующего законодательства, увольнение «по статье» может быть правомерным, если работодателем соблюдены все формальности. В противном случае необходимо обращаться в суд для восстановления на работе и взыскания заработной платы либо изменения записи в трудовой книжке. Если же работодатель угрозами увольнения «по статье» склоняет сотрудника к уходу «по собственному желанию», важно вовремя обратиться за юридической помощью, чтобы корректно отстаивать свои права. Практика показывает, что при разрешении трудовых споров судебные решения большей частью выносятся в пользу работника. Но в любом случае, работнику лучше не доводить до такой ситуации, во время обновлять резюме на "ХедХантере" - hh.ua , и, в случае возникновения конфликтных ситуаций, всегда быть готовым к смене места работы.

Ссылка

В последнее время российские страховые компании переняли западную практику страхования от потери работы. В большинстве случаев подобное страхование производится не добровольно, а по настоянию банков наравне со страхованием жизни при выдаче кредита. В зависимости от заключенного договора страхования, покрывается риск увольнения по инициативе как работодателя, так и работника.

Увольнение может быть вызвано абсолютно разными причинами. Чаще всего сотрудники уходят по собственной инициативе. Заметим, что такая ситуация - наиболее приемлемая для работодателя, ведь риск того, что подчиненный может подать в суд, отсутствует. Но бывают случаи, когда работник просто не справляется со своими функциональными обязанностями, а то и вовсе не выходит на службу. Как поступить в таком случае? Как уволить сотрудника и при этом не нарушить Трудовой кодекс?

По собственному желанию

Многие руководители считают, что увольнение по собственному желанию работника - наилучший и самый простой вариант. Подчиненный пишет заявление, отрабатывает 14 дней, получает полный расчет и забирает трудовую книжку. И все - дело в шляпе. Но это не совсем так, здесь может быть множество нюансов. К примеру, если человек больше не может выполнять свои трудовые обязанности в силу определенных обстоятельств (скажем, поступил в вуз, вышел на пенсию, переезжает в другой город на ПМЖ, ложится на лечение в стационар на неопределенный срок и т. д.), то его необходимо увольнять тем числом, которое он укажет в своем заявлении. То есть его следует отпускать без отработки. Во всех остальных случаях начальство может обязать служащего отработать положенные 2 недели, пока не подыщут замену.

Довольно часто возникают сложности, когда нужно уволить сотрудника на испытательном сроке. В данном случае период его отработки сокращается до 3 дней. Если же начальник обяжет его ходить на работу 14 дней, это будет считаться нарушением. Очень важно произвести расчет с работником в последний день его пребывания на службе, тогда же ему вручается и трудовая книжка.

Увольнение по желанию руководства

Чтобы работодатель мог самостоятельно уволить сотрудника, ему нужно иметь на то веские причины, одного желания, конечно же, будет мало. Кроме того, если работодатель не учтет полностью все требования ТК относительно увольнения, сотрудник запросто сможет оспорить такое решение в суде. Итак, как правильно уволить сотрудника по инициативе директора? Во-первых, стоит уяснить, что ТК РФ предоставляет исчерпывающий список оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с подчиненным. В частности, это такие случаи:

1. Полная ликвидация предприятия или ИП.

2. Сокращение штата или численности работников.

3. Несоответствие сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

4. Смена учредителя (касается только руководителя, его заместителей, главного бухгалтера).

5. Неоднократное неисполнение функциональных обязанностей без уважительных причин, но при условии, что у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

6. Одноразовое грубое нарушение своих обязанностей:

  • прогул (отсутствие на работе более 4 часов подряд);
  • появление в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны;
  • хищения на работе, растрата или умышленная порча чужого имущества (если есть соответствующее решение суда);
  • нарушения требований по охране труда (если это установлено комиссией по охране труда);

7. Совершение виновных действий работником, который обслуживает товарные и денежные ценности, что привело к утрате доверия со стороны начальства.

8. Совершение аморального поступка (для работников, которые выполняют воспитательные функции).

9. Принятие решения, что повлекло нарушение сохранности имущества или его неправомерное использование (это касается руководителя, его заместителя, главного бухгалтера).

10. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей начальником или его заместителями.

11. Предоставление недостоверных документов при устройстве на работу.

12. В других случаях, предусмотренных законом или трудовым договором.

Ликвидация организации или сокращения штата

Если предприятие планируется ликвидировать или грядет сокращение численности работников, то уволить по собственному желанию сотрудников не получится. Придется действовать в соответствии с буквой закона.

Во-первых, если речь идет о процедуре ликвидации, то данный факт должен быть письменно оформлен. Если же на предприятии проводят сокращение, то работодатель обязан подготовить документы, где должны быть приведены причины сокращения численности работников. К примеру, если в суде будет доказано, что необходимости в сокращении у работодателя не было, то служащего запросто могут восстановить в должности.

О грядущей ликвидации и сокращении штата сотрудников необходимо проинформировать за 2 месяца. Подчиненным, которые подпадают под сокращение, необходимо предложить другие вакантные места, даже если они нижеоплачиваемые (если такие есть в наличии). Если же служащий откажется от предложенной работы, его можно увольнять. По истечении 2-месячного срока проводится расчет уволенных сотрудников, а также им полагается выплата выходного пособия и среднего заработка за 2 месяца (если за этот период они не трудоустроятся).

Вы нам не подходите

Если подчиненный не справляется со своими обязанностями, с ним тоже можно распрощаться. Однако факт того, что он не соответствует своей должности, нужно еще доказать. Знания работника придется проверить. Для этого проводят внеочередную аттестацию. Приказом по предприятию создается аттестационная комиссия из нескольких человек (руководитель не обязательно должен туда входить). Также должно быть разработано специальное положение по аттестации сотрудников. В нем указываются сроки, критерии оценивания и порядок проведения такого мероприятия.

С данным положением подчиненных знакомят под роспись. Также необходимо утвердить состав комиссии. В нее могут входить директор, заместители, представители от профсоюза, непосредственный руководитель работника, знания которого будут проверять.

Как уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемого им поста? Для этого необходимо получить заключение комиссии, что человек провалил аттестацию. Но и это еще не все. Сотруднику необходимо будет дать второй шанс, а через время устроить еще одну проверку. Если и на этот раз члены комиссии признают служащего не прошедшим аттестацию, тогда его можно увольнять. Однако помните, что человек может попробовать опротестовать такое решение в судебном порядке.

Нарушение трудовой дисциплины

Как уволить сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину? В таком случае необходимо быть очень осторожным, так как даже малейшая ошибка может привести к тому, что работника восстановят по решению суда. Во-первых, стоит помнить следующие моменты:

  1. За одно дисциплинарное нарушение увольнять нельзя. Согласно ТК, увольнению подлежат сотрудники, нарушающие распорядок и правила неоднократно. Юристы советуют писать приказ об увольнении только в случае третьего нарушения трудовой дисциплины. За первые два деяния у служащего должны быть выговоры (с занесением в личное дело), срок действия которых не истек. Если же сотрудник совершит нарушение в третий раз, тогда никаких выговоров ему выносить не нужно. Вы можете смело его увольнять.
  2. Деяние, совершенное сотрудником, должно быть где-то зафиксировано как нарушение. К примеру, в его должностной инструкции или другом локальном акте.
  3. Перед увольнением начальник должен потребовать объяснительную от работника. Если он откажется её написать, составляйте соответствующий акт об этом.
  4. Даже если вы уволили с работы человека по статье, с ним все равно необходимо рассчитаться: погашается задолженность по зарплате, за неиспользованный отпуск, оплачивается больничный (если он имел место).
  5. В последний день службы уволенному выдается его трудовая книжка (под роспись).

Если вы все требования выполните, не пропустите сроки, получите объяснительную от подчиненного, то можете быть уверены, что восстановиться на работе нарушителю дисциплины будет практически невозможно.

Как уволить сотрудника за прогулы?

Ну что же здесь сложного? - спросят многие. Человек не вышел на работу, не предупредил начальство о своем отсутствии, значит, можно сразу же увольнять его за прогул. Но нет все так просто. Даже если служащий отсутствовал на работе более 4 часов подряд или весь рабочий день, вы должны получить от него объяснительную. Кроме того, у сотрудника может быть уважительная причина. Если на следующий день он принесет больничный листок или, к примеру, справку о сдаче крови, то распрощаться с работником не получится.

Иногда случается и так, что подчиненный вообще пропал, на работе не появляется неделями, а на телефонные звонки не отвечает. Как уволить сотрудника в такой ситуации? Вам необходимо направить ему по домашнему адресу письмо о том, чтобы он явился на работу в течение определенного срока (к примеру, 5 дней) и написал объяснительную записку. В то же время нужно, чтобы его непосредственный руководитель составлял письменные акты об отсутствии человека на рабочем месте. Если же за это время сотрудник не появится, можете составлять приказ об увольнении. Образец такого документа может выглядеть так:

Появление в пьяном виде

Если сотрудник явился пьяным на работу, допускать его в таком состоянии к исполнению трудовых обязанностей, конечно же, запрещено. Однако очень важно зафиксировать факт того, что служащий находится в состоянии опьянения. Непосредственный руководитель должен составить на него докладную записку (на имя работодателя). В ней важно не только указать, что подозреваете, что подчиненный находится "подшофе". Опишите замеченные вами признаки опьянения: запах алкоголя, бессвязная речь, нарушение координации и т. д.

Если есть возможность, создайте специальную комиссию по расследованию данного случая. Необходимо также составить акт, фиксирующий состояние работника.

Еще лучше будет, если вы направите подчиненного на медицинское освидетельствование. К примеру, его может провести врач-нарколог. Медицинское заключение, акт комиссии, свидетельские показания - это важнейшие документы, которые дают полное основание распрощаться с работником, который любит приложиться к рюмке в рабочее время.

Когда сотрудник уже будет в трезвом состоянии, потребуйте от него письменное объяснение своего поступка. Если он откажется написать такую бумагу, составляйте акт и об этом. После всех этих процедур пишите приказ об увольнении. Образец формулировки выглядит следующим образом: "Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного (токсического, наркотического) опьянения, п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ". Приказ датируйте днем издания, а не тем днем, когда служащий пришел "навеселе".

Увольнение на больничном или в отпуске

Увольнять работника, который находится на больничном, как правило, запрещено. Даже если речь идет о сокращении, прогуле, совершении дисциплинарного нарушения и т. д. Если подчиненный болеет, то в отношении него нельзя совершать никаких действий (увольнять, переводить на другую должность). Но и в этом случае есть исключения.

Если предприятие ликвидируется, то уволить можно всех сотрудников (даже если они в отпуске или болеют). Также работник, который пребывает на больничном, может сам рассчитаться. То есть уволить по собственному желанию, даже если у сотрудника есть незакрытый листок нетрудоспособности, разрешено.

Стоит заметить, что в таком случае отрабатывать двухнедельный срок подчиненному не придется. А пособие за больничный ему работодатель обязан выплатить. Это правило действует, если листок нетрудоспособности закроют в течение 30 дней после ухода человека с работы.

Как уволить сотрудника на больничном по желанию начальника? Как уже было отмечено, сделать этого не получится. Вы обязательно дожидаетесь его выхода на работу. И только потом решаете вопросы об увольнении, если на то есть основания.

Другие причины увольнения

в Трудовом кодексе предусмотрено более 10 оснований для увольнения работника по желанию начальника. В частности, к ним можно отнести хищение имущества по месту работы или его порча. Но очень важно понимать, что признать виновным человека в краже может только суд. Руководитель, конечно же, вправе провести служебное расследование, опросить свидетелей, однако без решения суда увольнение производить нельзя. Поэтому не пренебрегайте этим требованием.

Разрешается расторгать трудовой договор и в случаях, когда сотрудник нарушил правила по охране труда. Но, опять же, данный факт должен быть доказан. Признать виновность подчиненного может только комиссия по охране труда.

Специальные основания

Весьма интересным случаем считается расторжение договора в связи с утратой доверия. Как уволить сотрудника на этом основании? Многие работодатели забывают, что таким образом уволить можно только тех работников, деятельность которых непосредственно связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей. К примеру, главный бухгалтер под такую категорию не подпадает. Он не должен получать по чекам деньги или иные ценности. По этой причине также нельзя попрощаться с товароведом, контролером, маркировщиком и другими лицами, которые не несут материальной ответственности.

За что можно уволить сотрудника еще? К специальным основаниям также относят совершение аморального поступка. Однако расторгнуть трудовой договор в данном случае можно лишь с тем работником, который выполняет воспитательные функции. В то же время понятие "аморальный поступок" законом не разъясняется. Можно лишь отметить, что сюда относят нецензурные высказывания или поведение, унижающие другого человека, появление пьяным в общественных местах. В любом случае работодатель (директор) сам должен определять степень тяжести поступка педагога и на этом основании уже решать, подлежит он увольнению или нет.

Увольнение неугодных служащих

Во многих компаниях есть сотрудники, которые хоть и выполняют свои обязанности хорошо, дисциплину не нарушают, но, к примеру, очень болтливы или любят подставлять начальство, что может навредить фирме. Конечно же, речь не идет о коммерческой тайне, тем не менее многим руководителям хотелось бы, чтобы их подчиненные как можно меньше распространялись об успехах или неудачах предприятия, его корпоративной политике и т. д. Как уволить неугодного сотрудника? Естественно, распрощаться с работником за его длинный язык не получится. Придется искать законные основания. Возможно, в его работе не так все гладко, и его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, засомневаться в его соответствии занимаемой должности, уволить по статье, наконец. Словом, здесь каждый руководитель должен проявит смекалку и сообразительность. Не стоит сгоряча писать приказ и увольнять подчиненного, к примеру, за нарушение дисциплины, если у него до этого не было ни одного выговора. Также будет ошибкой уволить его в связи с сокращением штата, если на самом деле никакого сокращения не предвидится. Главное, чтобы с позиции закона все было безупречно, и работник не имел оснований подать в суд.

Расчеты при уходе с работы

За что можно уволить сотрудника, мы с вами выяснили более чем детально. Напоследок необходимо упомянуть о расчете. Подчиненному в последний день его работы положена выплата заработной платы за отработанное время, а также другие предусмотренные начисления. Это правило распространяется на всех сотрудников. Даже если работника увольняют в результате его виновных действий, ему положены отпускные. Деньги не выплачиваются только в том случае, если служащий уходит в отпуск с последующим увольнением. Это же касается и листа нетрудоспособности. Оплата больничного уволенному сотрудникудолжна быть произведена в течение 30 дней после расчета. И последнее: в день увольнения не забудьте вручить работнику трудовую книжку.

Чтобы воспользоваться своим правом на увольнение сотрудников, труд которых по тем или иным объективным причинам является неэффективным для компании, работодателю необходимо помнить, что трудовое законодательство предоставляет ему не только права, но и требует выполнения определённых обязанностей по отношению к работникам. Ведь невыполнение требований и несоблюдение законодательных норм, лишает работодателя возможности инициировать увольнение неугодного сотрудника и приводит к серьёзным финансовым потерям.

Правовые нормы увольнения «по статье»

Термин уволить «по статье» перекочевал в наше время из советского и постсоветского периода, когда это понятие означало разрыв трудовых взаимоотношений по единственной в то время тридцать третьей статье Кодекса законов о труде (КЗоТа). Многие считают, что запись в трудовой книжке по статье №33 КЗоТ требовала увольнения работника по причине пьянства и прогулов, но это не так. В этот раздел Кодекса входили все основания расторжения взаимоотношений по инициативе работодателя: от причин производственного характера (ликвидация и сокращение) до оснований, связанных с виной работника (прогулы, хищения и пр.), и даже выход на работу основного сотрудника тоже был включён в данную статью.

Но в народе осталась память, что наличие в трудовой книжке ссылки на статью №33, означало трудовое клеймо. Этим представлением запугивали нерадивых,а также не подчиняющихся требованиям руководства сотрудников.

Сегодня, когда все основания, относящиеся к прекращению рабочих отношений по волеизъявлению нанимателя, разбиты на 12 пунктов статьи №81, вопрос, какие основания трудового законодательства можно отнести к так называемому расчёту «по статье», решается по-другому. К этому понятию причисляются все статьи Кодекса, которые основываются на нарушениях сотрудником трудовой дисциплины, и, как следствие, применении к нарушителю дисциплинарных взысканий.

Разберёмся для начала, что это за разделы трудового законодательства, основания которых можно квалифицировать, как неисполнение человеком трудовых обязанностей. Так, провести процедуру дисциплинарных взысканий, которые регулируются положениями статей №192 - ТК РФ, допустимо ни много ни мало по девяти неприятным для сотрудника статьям. Причём такие разделы Кодекса могут касаться как всех работников, так и отдельных категорий:

  1. Увольнение за систематическое, совершённое несколько раз «негрубое» нарушение, которое документально зафиксировано не менее двух раз (раздел №81 ТК РФ , пункт 5 части первой), сюда относятся:
    • невыполнение норм и сроков прямых трудовых обязанностей (срывы отчётности, несоблюдение требований индивидуальной должностной инструкции и пр.);
    • игнорирование регламентов, в том числе технических, локальных актов, распоряжений руководства и пр.;
    • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, отсутствие на рабочем месте и т. п.).
  2. За совершённое один раз серьёзное нарушение (статья №81, подпункты а - д пункта 6 части первой):
    • а) прогул;
    • б) появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
    • в) разглашение коммерческой, служебной или гостайны;
    • г) хищение, растрата;
    • д) нарушение норм охраны труда.
  3. Прекращение контракта в связи с утратой доверия (раздел №81, пункт 7).
  4. Разрыв договора за аморальный поступок (применяется только для педагогов и воспитателей) - пункт 8 статьи №81.
  5. За грубые ошибки руководителей, которые наносят урон компании, и невыполнение ими (а также их замами) трудовых норм (статья №81, пункты 9 и 10).
  6. Хоть в этих случаях и не применяется взыскание, но к разрыву «по статье» относят и прекращение контракта при обнаружении подложных документов при заключении контракта. Так как это можно смело отнести к некорректному рабочему поведению.
  7. Подлежит «дисциплинарке» и увольнению «по статье» частный случай, когда педагог нарушает устав организации (пункт 1 статьи №336 Кодекса).
  8. А также увольнение дисквалифицированных спортсменов (например, из-за употребления допинга) - статья №348.11 .

Нужно отметить очевидное: все вышеперечисленные основания причисляются к статьям, указание которых в трудовой, моментально вызывает справедливые вопросы у кадровика при приёме на работу. Это своего рода «клеймо» для человека. Как правило, когда будущий работодатель видит такую запись, любые объяснения и комментарии человека не воспринимаются. В лучшем случае человека ждёт менее престижная работа, меньшая зарплата и постоянный контроль со стороны службы безопасности или непосредственного руководства. В худшем - отказы от вакантных должностей. Поэтому, наверное, 90% всех исковых требований уволенных, которые выдвигаются против решений работодателя, касаются увольнения по любой из таких статей.

Увольнение «по статье» можно назвать трудовым клеймом, в связи с этим, у нарушителя трудовой дисциплины, скорее всего, возникнут проблемы с дальнейшим трудоустройством

Не будем останавливаться на исключительных случаях, рассмотрим наиболее распространённые варианты, и начнём с самых применяемых.

6 ключевых оснований для увольнения «по статье»

Самые распространённые причины для расторжения трудовых взаимоотношений - прогул, алкоголь на рабочем месте, кража и пр. Все эти рабочие нарушения регламентированы статьёй №81 подпунктами «а - д» шестого пункта ТК РФ.

Это самый «строгий» раздел для обеих сторон. С одной стороны, даже за единожды совершённое нарушение из перечня нарушений пункта №6 статьи можно сразу расторгнуть договор. С другой - здесь есть масса нюансов, которые нужно учитывать работодателю при увольнении человека.

Причём, как заявил Верховный Суд РФ, если дело доходит до разбирательства, именно наниматель должен собирать и предъявлять доказательства правомочности таких действий.

Разберёмся в терминах и деталях, которые использует трудовое право в варианте применения этих ситуаций.

Прогул - сложности и нюансы увольнения

Кодекс определяет прогул, как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов подряд в течение одной рабочей смены.

На этом основании наниматель имеет право расторгнуть контракт с работником «по статье» в день обнаружения проступка. Правда, не следует забывать, что увольнение за прогул - это один из видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных и жёстко регламентированных Трудовым кодексом РФ. Поэтому увольнение по данному основанию должно проводиться в соответствии со статьёй №193 ТК РФ, то есть фиксация факта прогула должна проходить через определённую процедуру (более подробно, в нюансах рассмотрим этот вопрос в отдельной главе, посвящённой пошаговой инструкции по оформлению любого взыскания):

  1. Акт, служебная или докладная записка руководителя (коллег), свидетельствующая, что работник отсутствовал на работе.

    В акте указывается конкретика по факту, визируется документ хотя бы двумя свидетелями нарушения

  2. Требование предоставления объяснительной записки от сотрудника.
  3. При отказе от пояснений составляется акт, фиксирующий факт, что сотрудник отказался давать пояснения.
  4. Если у нанимателя есть сложности с пониманием того, в связи с чем человек прогуливает работу (может ведь случиться так, что он отсутствует по уважительной причине), ему направляется требование: явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте.

    Если кадровики не могут найти нарушителя, составляется требование: явиться и дать пояснение

  5. Как только человек надлежащим образом уведомлён о фиксации прогула, можно издавать приказ о прекращении трудового контракта.

    В приказе о прекращении трудового договора перечисляются все основания: служебки, акты, уведомление и пр

Запись об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ фиксируется в трудовой книжке стандартно, без сокращений и аббревиатур. Возможные формулировки с указанием ссылки на статью Кодекса:

  • «уволен за прогул»;
  • или «трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом…»;
  • далее, идёт правильная ссылка на статью Кодекса;
  • виза ответственного лица, уволенного сотрудника и печать организации.

Запись в трудовой книжке по подпункту «а» (прогул) может выглядеть так

Предпосылки вопроса прогулов понятны, гораздо больше здесь нюансов и тонких мест. Поэтому, перед тем как готовить материалы на увольнение за прогулы, рекомендуется тщательно исследовать и проверить все моменты.

Типичные ошибки, или когда за прогул невозможно уволить

Учтите, не стоит увольнять сотрудника за прогул, если не установлено хотя бы одно из значимых условий для определения вины человека. Поэтому, чтобы не нарваться на судебные тяжбы, нужно исключить все ошибки при увольнении по такому факту.

Резюмируя основные моменты, когда работодатель рискует проиграть судебное дело из-за незаконного прекращения договора, нужно отметить, что для этого есть довольно обширный список недочётов. Приведём наиболее распространённые, а именно:

  • В трудовом контракте сотрудника не определён рабочий режим (конкретные дни недели или график), следовательно, отсутствие более четырёх часов в течение рабочей смены недоказуемо, поскольку не определено, с какого часа начинается отсчёт времени, и какие дни считаются для сотрудника рабочими.
  • В контракте сотрудника не определено его рабочее место, следовательно, невозможно доказать, что человека там не было.
  • Когда нет аргументов, что основание невыхода действительно является неуважительным: то есть, не проведена полноценная пошаговая процедура оформления дисциплинарного взыскания либо она проведена с нарушениями.
  • Если по прошествии четырнадцати дней после предоставления сотрудником заявления о прекращении контракта по собственному желанию (письменное заявление), человек не появился на рабочем месте.
  • Либо близкий к предыдущему вариант: человек длительное время не выходит на работу, и наниматель не может выяснить причину его отсутствия. В данном варианте кадровик не сможет на легитимных основаниях уволить сотрудника, так как отсутствие человека не даёт на то прав: невозможно получить комментарии или засвидетельствовать, что комментарии о причине прогула были запрошены, но не даны. Таким образом, пока работник не выйдет на работу, и наниматель не запросит от него объяснение причин, увольнение за прогул не правомерно.
  • Ещё один недалёкий по основанию аргумент - отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с решением суда. Этот факт не зависит от воли работника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. А значит, этот факт нельзя признать прогулом.
  • В период, когда совместитель находится в командировке по основному месту работы, прекращение контракта в этой ситуации незаконно.
  • Либо другой вариант: человек не выходит на работу по причине, когда он не согласен со своим переводом на другую должность или рабочее место - тоже скользкий вариант для нанимателя. Расторжение договора по причине «прогул» здесь не сработает, надо договариваться.

Отдельный вопрос здесь - когда сотруднику по законодательству положены отгулы или отпуск. Разберёмся, какие ситуации не будут признаны судом нарушением трудовой дисциплины:

  • невыход на рабочее место, если в компании есть заранее согласованный график отпусков, и человек отдыхает по плану (вынести односторонний запрет в этом случае нельзя - только договариваться);
  • нельзя отказать человеку в дне отдыха, если он участвует в донорской программе;
  • нужно знать, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру в соответствии с частью 2 статьи №128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя;
  • также долгом организации признано предоставление дополнительного отпуска в случае регистрации брака.

В судебной практике увольнения за прогул есть случаи признания правоты как нанимателя, так и работников. Приведём оба варианта решений.

Так, судебная инстанция признала законным увольнение, когда сотрудник, находясь в пятидневной оформленной командировке, закончил её на 2 дня раньше, но, вернувшись в город нахождения компании, на работу вышел только по окончании указанного в командировочном листе срока. Суд признал эти 2 дня прогулом и не восстановил человека в должности (смотри судебное дело №33–4247/2011).

При этом, когда преподаватель-пенсионер, уволенный за прогул, сумел доказать, что он прогулял работу по состоянию здоровья, не взяв б/лист, предприятию пришлось восстановить его на работе и выплатить ему все положенные компенсации, в том числе моральный ущерб (с определением суда по делу №33–7511 можно ознакомиться ).

Фотогалерея: форма искового заявления о восстановлении на работе

В исковом заявлении можно указать все требования, для начала - восстановить на работе (часть 1) Требованием №2 искового заявления может быть выплата ЗП за время вынужденного прогула (часть 2) Можно указать в исковых требованиях и компенсацию морального вреда (часть 3 заявления)

Алкоголь на работе - простая схема для увольнения

Расторжение контракта по причине употребления алкоголя или наркотических средств на рабочем месте (либо на территории предприятия), проходит, как правило, гораздо проще. Здесь неважно, когда человек был уличён в этом: в начале или в конце рабочей смены (хоть за 5 минут до конца рабочего дня). Не имеет значения, был ли освобождён сотрудник от выполнения своей функции в связи с указанным состоянием или продолжал работу. При желании работодателя это можно сделать в любой момент.

В этом варианте алгоритм фиксации нарушения будет следующим:

  • по возможности проводится медицинское освидетельствование, для этого допускается даже вызвать скорую помощь, причём нужно отметить, что судом могут быть приняты и другие свидетельства;
  • составляется акт, подтверждающий, что сотрудник был на работе пьяным, который визируется двумя свидетелями;
  • с нарушителя запрашивается объяснительная записка;
  • составляется и визируется приказ о факте применения ДВ;
  • издаётся приказ о прекращении контракта с сотрудником.

Основание, которое указывается в трудовой: Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовой книжке можно указать конкретную причину увольнения (алкоголь) или просто поставить реквизиты статьи Кодекса

Обычно сотрудники при таком увольнении не обращаются в судебную инстанцию, так как практически невозможно доказать обратное, если факт имел место, и это правильно зафиксировано.

Нарушения в части конфиденциальности

Более интересный вариант для рассмотрения - разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и пр.), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подпункт «в» пункта 6 части первой статьи №81 Кодекса).

В этом пункте важны несколько моментов:

  • в трудовом соглашении должно быть прописано требование о неразглашении;
  • а также чётко указано, что считается тайной;
  • к конфиденциальным данным относится только информация, полученная человеком при выполнении своих должностных обязанностей (например, к коммерческой тайне компании может быть причислена база клиентов, объёмы и динамика продаж, прибыль, аналитические данные о рынке, закупленные или разработанные, благодаря внутренним ресурсам и пр.).

Если хотя бы один из перечисленных пунктов не выполняется, расторжение взаимоотношений по этому подпункту может быть признано незаконным. Как и по остальным разделам этой статьи, доказательства о правомочности применения увольнения по данному основанию возлагается на компанию-ответчика.

Отметим, что невозможно разорвать контракт, если:

  • отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую, служебную, иную тайну;
  • если разглашение персональных данных работника произошло в результате неправильного их хранения, так как ответственность за организацию хранения и использование персональных данных работников несёт работодатель.

Поэтому важно: чтобы иметь возможность применить к сотруднику взыскание, в компании должен быть разработан регламент защиты конфиденциальной информации. Он вводится локальным нормативным актом, с которым нужно ознакомить всех работников под роспись. Отсутствие такого документа может быть основанием для отмены применения взыскания в судебном порядке.

Хищение - причина для увольнения

Разрыв трудовых взаимоотношений по причине кражи или растраты - довольно трудоёмкий и длительный процесс для организации. И даже учитывая то, что основанием может быть признано хищение как корпоративного, так и чужого имущества (в том числе коллег или клиентов), здесь нужно учитывать, что увольнение по этой статье будет признано законным только тогда, когда вступит в силу судебное решение.

Поэтому мало поймать воришку за руку, чтобы уволить его по статье, нужно получить постановление компетентного органа. Так, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать законность увольнения провинившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания. Следовательно, и уволить проворовавшегося служащего можно только в течение одного месяца после постановления суда.

Запись в трудовой идёт в этом случае под литерой «г» (статья всё та же - восемьдесят первая, часть первая, пункт 6).

Формулировка в трудовой при вынесении приговора суда по основанию «кража»регистрируется так

При этом законодательство даёт возможность предъявлять правонарушителю требования о возмещении ущерба компании, приведём пример искового заявления.

Фотогалерея: исковое заявление о возмещении ущерба, причинённого сотрудником

В исковом заявлении нужно изложить всё по существу дела (пример, часть заявления №1) В иске нужно привести доказательства (пример, часть заявления №2) Выдвинуть требования (пример, часть заявления №3) В залючительной части привести перечень приложенных документов (пример, часть заявления №4)

Увольнение за совершение аморального проступка

Обратите внимание, что за совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни и пр.).

Работников, выполняющих технически-вспомогательные обязанности (сторож, водитель, бухгалтер и пр.), по этому основанию уволить нельзя (п. 46 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.2004).

Понятие «аморальный поступок» в законодательстве не определено. Поэтому наниматель самостоятельно решает, какой проступок следует считать аморальным. На практике аморалкой признаётся:

  • мелкое хулиганство;
  • употребление алкоголя в общественном месте и вовлечение в это несовершеннолетних;
  • драки, скандалы;
  • жестокое обращение с животными;
  • приём наркотиков;
  • сквернословие в присутствии детей и пр.

При этом не имеет значения, где был совершён проступок: на работе, на отдыхе или в быту.

В трудовой книжке в этом варианте указывается основание - пункт 8 первой части статьи 81 ТК РФ.

Избиение ребёнка в семье бывает сложно доказать, но таких «отцов» надо увольнять не только с педагогической работы, это уже прерогатива УК РФ

Увольнение недобросовестных сотрудников за неоднократные проступки

Бывают случаи, когда работник саботирует распоряжения руководства, отказывается выполнять свои должностные обязанности, длительное время отсутствует на рабочем месте, и явно не рвётся выполнять свой трудовой долг, а вот зарплату приходит получать регулярно. При таком поведении, наниматель имеет право уволить нерадивого сотрудника по пункту 5 статьи №81 (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей).

Следует знать, что при применении такого основания, должны быть выполнены обязательные условия:

  • нарушение трудовой дисциплины должно быть зафиксировано на бумаге;
  • из формулировки основания вытекает, что совершённый проступок должен быть зарегистрирован как минимум 2 раза;
  • причём важно, чтобы факт первого (или предыдущего) нарушения был зафиксирован не более года назад;
  • «негрубыми» дисциплинарными нарушениями считаются:
    • невыполнение распоряжений непосредственного руководителя, которые относятся к его прямым функциональным обязанностям, закреплённым в должностной инструкции или в трудовом контракте, срыв сроков выполнения работ или сдачи отчётности, другие действия, которые нарушают трудовой ритм предприятия;
    • частое беспричинное оставление рабочего места и нарушение правил внутреннего распорядка: опоздание, уход с работы ранее окончания смены, постоянное чаепитие и пр.;
    • отказ или уклонение от медосмотра работника, который состоит на определённой должности, требующей обязательного освидетельствования, либо когда работник отказывается проходить (во время работы) специального обучения, сдачи квалификационных экзаменов по ОТ, ТБ, ГО и пр.;

Обратите внимание: под дисциплинарное взыскание подпадает, в том числе, отказ человека от прохождения плановой или внеплановой аттестации, если она была установлена локальным нормативным актом предприятия. Что даёт возможность уволить человека, который, по мнению нанимателя, не соответствует должной квалификации. Для этого в течение года нужно вынести хотя бы 2 взыскания (по любому из вышеперечисленных оснований).

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания и последующего увольнения

Разберёмся в вопросе: как работодателю грамотно подтвердить дисциплинарное нарушение и законно расторгнуть трудовые отношения на основании неисполнения сотрудником должностных обязанностей.

Пошаговая инструкция в случае увольнения «по статье» выглядит следующим образом:

  1. Для первичной регистрации нарушения дисциплины работодателем могут применяться акты о проступках, которые подтверждены двумя свидетелями. К ним можно отнести следующие документы: служебные или докладные записки, данные отчётных проверок, результаты ревизионных аудитов и пр. Если подчинённый не выполнил поставленную перед ним конкретную задачу, пишется служебная записка. Когда сотрудника длительное время не было на месте, составляется акт. В докладной описывается совершённый проступок, указывается дата и место. При этом рекомендуется сослаться на конкретный пункт должностной инструкции, контракта или внутреннего нормативного акта, который был нарушен.

    Докладная может быть составлена на основании невыполнения работников должностных обязанностей, не стоит упускать момент, что на оригинале должны расписаться 2 свидетеля проишествия

  2. Следующий шаг - нужно получить от сотрудника объяснительную о причине нарушения, сделать это нужно в письменном виде (статья №199 Кодекса). Целесообразно в этом моменте обратить внимание человека, что, если он не даст объяснения, это не повлияет на результат, и ДВ всё равно будет применено. Сделать это можно в уведомлении. Если нарушитель не хочет подписывать уведомление, составляется акт об отказе.

    В уведомлении о предоставлении объяснений нужно указать все нарушения (если их было несколько, как в примере)

  3. Через 2 рабочих дня, если объяснительная записка так и не была предоставлена, готовится соответствующий акт.

    Если работник отказывается расписываться в уведомлении, текст зачитывается ему вслух при свидетелях, этого достаточно для уведомления, составляется акт об отказе

  4. Если нарушитель трудовой дисциплины всё-таки предоставляет объяснительную, она направляется непосредственному руководителю, который накладывает на неё резолюцию о вынесенном решении и назначает исполнителей по ней. Пример: «Руководителю отдела кадров И.И. Сидоровой. Обоснования, приведённые в объяснительной, считать неуважительными. Издать приказ о применении взыскания - выговор. Срок - 10 апреля 2018 г. (подпись, дата)».

    В объяснительной человек может аргументированно сказать о причинах совершения дисциплинарного проступка

  5. Как только объяснительная или акт об отказе попадает в отдел кадров, оформляется приказ о применении к нарушителю дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Унифицированной формы у такого решения нет.

    В приказе о дисциплинарном взыскании указываются все реквизиты всез предыдущих документов

  6. Следующий шаг - ознакомление человека с распоряжением о вынесении ему ДВ. На это кадровику отводится 3 рабочих дня (с момента издания документа). Если человек не хочет визировать решение, это отражается в дополнительном акте.
  7. В случае серьёзного нарушения, предусматривающего увольнение после однократного нарушения (ст. 81, пункт 6), можно сразу оформлять следующий приказ - о расторжении договора. Если же ДВ относится к менее серьёзным, нужно зафиксировать по такому же принципу второй проступок (необязательно по тому же основанию, что первое). При этом нужно знать, что между первым и последующим нарушением должно пройти не более одного года. Очередное ДВ оформляется так же, как и первое, при этом в документах указывается, что проступок совершён не в первый раз. Например: «Так как И.И. Сидорова в феврале 2018 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю необходимым уволить её за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи №81 ТК РФ».
  8. Следом идёт приказ о применении дисциплинарного взыскания, но только уже не в форме выговора, а уже с резолюцией - прекращение трудового договора по определённой статье.
  9. Следующим - завершающим документом будет распоряжение о прекращении трудового договора с работником (по форме №Т-8).

    Приказ о расторжении трудового договора с работником оформляется стандартно, с указанием статьи и полного основания

  10. Финальный шаг - оформление трудовой и расчёт в день увольнения, куда входит зарплата за отработанное время и компенсация за не отгулянные дни отпуска.

Важно для обеих сторон: работодатель имеет право лишить премии, вынести замечание или выговор и уволить «по статье» даже в случае, если человек подал заявление об уходе по собственному желанию. Нормы трудового права определяют здесь, что взаимоотношения между сотрудником и нанимателем прекращаются только по прошествии двух недель после подачи заявления. Поэтому нарушения, совершённые во время работы, могут быть квалифицированы и приняты для увольнения по «нехорошим» статьям.

Что нужно знать при увольнении «по статье»

У каждого раздела ТК РФ, регламентирующего расторжение трудового договора, есть свои основополагающие принципы и нюансы. Так, для всех причин расторжения трудовых отношений по компрометирующим работника статьям есть ряд общих моментов, к которым можно отнести:

  • Главное при проведении процедуры - прохождение всех этапов вменения увольняемому сотруднику дисциплинарного взыскания. Как уже упоминалось, в некоторых случаях для этого достаточно одного серьёзного проступка, в других - как минимум двух.
  • Статья №192, определяющая формы ДВ, относит к взысканиям только 3 вида :
    • замечание - обязательно зафиксированное в письменном виде - самое лояльное наказание;
    • выговор, который должен быть документально оформлен - следующая по тяжести ступень;
    • увольнение «по статье» - самое серьёзное ДВ.
  • Следующий важный момент - прекращение трудовых взаимоотношений «по статье» должно проходить только при наличии основательной доказательной базы, в этом варианте при обосновании правомерности решения работодатель должен иметь полный пакет документации, оформленной по всем требованиям законодательства. Наниматель тем самым обеспечивает себе страховку, если уволенный человек отправится в судебную инстанцию. Имеющиеся на руках ответчика документы станут реальным доказательством правоты работодателя.
  • При этом у компании (кадровиков) при расторжении контракта по любой из таких статей должен иметься комплекс сопровождающих трудовую деятельность документов, а также локальных нормативно-правовых актов и регламентов:
    • должностные инструкции, если человека «уходят» по несоответствию;
    • Положение о конфиденциальности при разрыве контракта при нарушении коммерческой тайны;
    • правила внутреннего распорядка - если планируется уволить работника, например, за опоздание и пр.
  • Пятое - ограничение по срокам после взыскания:
    • нанимателю даётся право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт нарушения (первый и единственный или последующий);
    • причём в это время не входят периоды, когда человек сидел на больничном (исключение - б/лист по уходу за членом семьи, это период берётся в данный расчёт), находился в отпуске, а также дни, когда принималось необходимое мнение профсоюза;
    • но при всех вышеперечисленных условиях, взыскание не может быть вынесено по истечении шести месяцев;
    • исключение здесь - выговор, вынесенный по итогам ревизии или финансового аудита, в этом варианте у нанимателя есть 2 года (период судебного процесса не входит в этот срок).
  • Шестое - нужно соблюдать основное правило назначения дисциплинарного взыскания: перечень ДВ является исчерпывающим, поэтому наниматель не имеет права применять другие виды наказания (штрафы, лишение премии и пр.) к нарушителю. За каждое нарушение можно применить только одно взыскание.
  • Ещё следует помнить о последствиях: при совершении трудового правонарушения и вменении сотруднику ДВ (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе не выплачивать сотруднику стимулирующие выплаты полностью или частично, но только если в локальных нормативных актах предусмотрено, а при повторном (в течение одного года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 части первой статьи №81 ТК РФ).
  • Нужно знать, что уволить «по статье» при желании можно любого работника, включая категории, которые пользуются послаблениями при увольнении по другим статьям (матерей-одиночек, работающих неполный рабочий день матерей с детьми до трёх лет и пр.). При этом необходимо учитывать, что увольнение по любому основанию (за исключением ликвидации компании) запрещено:
    • в период пребывания человека в отпуске (ежегодном оплачиваемом или без сохранения зарплаты, по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, а также в учебном отпуске);
    • в период больничного, причём нужно знать, что данная норма не распространяется на случаи бюллетеня по уходу за больным членом семьи, в этот период увольнение возможно.
  • Взыскания не вносятся в трудовую (если, конечно, это не финальная стадия - увольнение).
  • И последнее: у любого вида ДВ (за исключением увольнения, конечно) есть срок давности - 1 год с момента его обнаружения и документальной фиксации. По прошествии этого периода взыскание считается погашенным.

Рекомендуем знать эти принципы всем кадровикам, которые проводят увольнение «по статье». Ведь одна ошибка при проведении такой процедуры может стать фатальной для нанимателя. Судебная практика сплошь и рядом изобилует решениями не в пользу компании, где были допущены даже самые незначительные отклонения от требований трудового права.

Как и где оспорить увольнение «по статье» - слово юристу (видео)

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Выше уже много было сказано о том, что при увольнении людей, особенно по статьям с серьёзными последствиями для работника, кадровикам нужно быть особенно внимательными и юридически подкованными. Известно, что при разбирательствах и тяжбах, как правило, суды встают на сторону сотрудников. И особенно это актуально, если со стороны работодателя подготовлена слабая доказательная база.

Чем чревато незаконное увольнение:

  • восстановление уволенного в должности (причём возвращаться в компанию или нет, решает сам человек во время подачи жалобы или в момент вынесения решения);
  • если будет признано, что человек был отстранён от работы незаконно, ему выплачивается зарплата за всё время вынужденного прогула;
  • соответственно, наниматель будет обязан восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж и насчитать за это время положенные дни отпуска;
  • если рабочее место незаконно уволенного будет занято, предприятие будет должно его освободить (вернуть человека переводом на другую должность возможно только с его согласия и без сокращения зарплаты);
  • человек может потребовать от компании возмещение морального вреда (это закреплено в статье №394 ТК РФ).

Кроме этого, для работодателя есть штрафные санкции за несвоевременную выплату выходного пособия (статья №140 Кодекса), удержание трудовой книжки (см. ) и пр.

Статей для увольнения нерадивых сотрудников в Кодексе достаточно. Но самодеятельность здесь недопустима. Во-первых, трудовое законодательство чётко регламентирует каждый шаг администрации при расторжении трудового контракта, и нарушения здесь моментально оборачиваются против инициатора. А во-вторых, загнанный в угол «нехорошей» статьёй, человек будет всеми силами пытаться восстановить справедливость. И если будет хоть одна брешь в действиях работодателя, уволенный обязательно постарается ею воспользоваться.

Loading...Loading...